A propos de deux arrêts de la Cour d'appel de Douai du 20 avril 2018.

Après trois ans de combat (en une procédure inutilement longue du fait de l’avocat de la partie adverse), la Cour d’appel de Douai vient de donner raison à deux camarades du Lycée Saint Jacques d’Hazebrouck sur la quasi-totalité de leurs demandes.
 

Si la victoire est significative, les circonstances qui y conduisent sont amères. Elle ne peut gommer ni la souffrance morale, ni l’injustice, ni l’atteinte aux droits fondamentaux. Tout au plus, elle peut réparer. Et seule une réparation « non barêmisée » est en mesure de rendre raison aux salarié.es.
 

Une démarche syndicale en même temps que juridique
 

Au Lycée Saint Jacques d’Hazebrouck, tout va de travers depuis qu’une section syndicale du SNEIP-CGT s’est constituée : contestation illégitime de la désignation du R.S.S, baisse de la notation de certains militant·es enseignant·es avec l’assentiment du rectorat (annulée après un recours hiérarchique auprès de Najat Vallaud Belkhacem), avertissements fantaisistes infligés au représentant syndical, mise à l’écart et vidage de poste, harcèlement moral et discrimination syndicale, licenciement pour des motifs prétendument économiques de 5 camarades sur 6 salarié.es concernés.
 

On ne compte plus les interventions du syndicat, de la FERC (avec le soutien de l’UD de Lille et de l’UL d’Armentières) auprès du directeur de l’établissement, du rectorat de Lille et du Ministère de l’Éducation Nationale. La section syndicale, quant à elle, s’est montrée particulièrement combative : interventions dans la presse, interpellation de la tutelle diocésaine, débrayages et distributions de tracts à la sortie du Lycée, dépôt de plaintes, interpellation du procureur de la République. Apparemment en pure perte, à ceci près qu’aux dernières élections professionnelles la CGT est devenue représentative dans l’établissement et dispose désormais d’élus et d’un délégué syndical.
 

Ce faisant et avec détermination, les camarades ont accumulé les éléments de faits utiles à leur défense. Lorsqu’on est la « partie faible » au contrat, engagée dans un bras de fer avec son employeur, il est nécessaire d’avoir toujours un coup d’avance ... Celui qui mènera éventuellement au contentieux et qui permettra au·à la défenseur·e syndical de disposer d’un faisceau d’indices suffisamment convergents pour que le juge retienne la qualification de harcèlement moral ou de non-respect de l’obligation de santé et de sécurité.
 

Ce qu’il faut retenir des deux décisions de la Cour d’appel de Douai pour Didier
 

Didier, responsable informatique du Lycée Saint Jacques d’Hazebrouck a été licencié pour motif économique, le 18 mai 2015, au terme d’une procédure plus que rocambolesque (comité d’entreprise se tenant sans secrétaire, PV rédigé par le Président de l’instance, consultation tronquée, convocation à un entretien préalable sans possibilité de se faire assister, intervention de l’inspection du travail...).
 

Soutenu par le SNEIP-CGT qui décide de confier sa défense à une camarade de la Fédération, il conteste son licenciement devant le Conseil des Prud’hommes d’Hazebrouck.

A cette occasion, la boite de Pandore s’ouvre. L’histoire de la relation contractuelle se rejoue. Et en 8 ans, il s’en passe des choses : le refus d’appliquer la convention collective quant à la classification et donc de minorer le salaire, la dégradation des conditions de travail et ses conséquences sur la santé du salarié et enfin le licenciement économique litigieux.
 

• Sur les rappels de salaire consécutifs à la prise en compte des critères classants de la Convention Collective
   

L’Organisme de gestion du lycée (OGEC), mais il n’est pas le seul dans l’enseignement privé sous contrat, a cru bon de tordre les critères définis à l’occasion de la classification de 2010 afin de ne toucher en rien au salaire de Didier. Pourquoi s’en priver ? Car suivant que vous reconnaîtrez ou non au salarié, ses compétences, son salaire ne sera pas le même.
 

Mais le juge rappelle, fort justement, que ce qui importe, ce n’est pas ce que les parties déclarent à propos des missions confiées à un·e salarié·e, c’est ce qu’il fait.
 

Si la Cour d’Appel ne donne pas raison sur tous les éléments mis en avant pour étayer la demande de réévaluation salariale, à chaque fois qu’il a été possible de justifier les prétentions, à travers la production de diplômes, des échanges de mails, les définitions du poste de travail, les écrits du salarié à propos des tâches qu’il avait à accomplir, elle a entériné et octroyé près de 20 000 € de rattrapage de salaire.
 

La démonstration a été rendue possible grâce au concours de Céline Del Aguila du SNEIP-CGT, la camarade qui siégeait en commission paritaire nationale et dans la commission chargée d’apprécier l’application de la classification. Sa connaissance fine des enjeux de la classification fut d’une aide précieuse.
 

• Sur le licenciement économique
   

La Cour d’appel de Douai récuse le motif économique en prenant appui sur les dispositions de la Convention Collective de l’époque instaurant des modalités spécifiques de reclassement qui n’ont pas été respectées par l’employeur.

Nous avons eu gain de cause, certes, mais il faut noter que les juges n’ont pas souhaité ou voulu se pencher plus avant sur la critique des éléments financiers que nous avions développée pour contester le bien-fondé des prétendues difficultés économiques avancées par l’OGEC.

Quoi qu’il en soit, les dommages et intérêts alloués sont significatifs : un mois par année d’ancienneté, soit 23 000 €. La décision tient compte de l’ancienneté et de l’âge du salarié. Notons que la procédure avait été introduite avant les Ordonnances Macron imposant au juge un barème pour évaluer le préjudice. La juridiction s’est-elle inspirée des ordonnances ? Si elle l’a fait, elle a retenu le montant maximum de la fourchette en cas d’octroi de dommages et intérêts.
 

• Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et l’obligation de santé et sécurité
   

La Cour retient que le salarié justifie avoir alerté le CHSCT sur la dégradation de sa santé et de ses conditions de travail, et que celui-ci n’a pas donné suite. Didier produit des pièces montrant que l’employeur a fait la sourde oreille à ses demandes (révision de sa classification, attribution de ses missions à d’autres personnes, demandes d’entretiens et des consignes, propositions quant à l’exécution de certaines missions...), ce qui a entraîné une mise à l’écart progressive du salarié et a entretenu un malaise croissant.
 

Elle note qu’il n’est pas établi que l’employeur ait pris des mesures pour assurer la santé et la sécurité de Didier qui s’est trouvé en arrêt maladie pour souffrance au travail attestée à la fois par le médecin traitant et la médecine du travail, (à qui il faut toujours demander d’établir un certificat médical dans une telle situation). De plus, elle constate que le CHSCT n’a pas été réuni par son président alors que le salarié l’avait interpellé. En conséquence elle dit que l’OGEC a manqué à son obligation de santé et sécurité et le condamne à verser 8000 € de dommages intérêts à Didier. Ce qui n’est pas une somme symbolique et montre la volonté des juges de sanctionner d’une manière significative de tels agissements.
 

Pour Thibaut
 

• Sur le paiement des heures complémentaires/supplémentaires

La Cour rappelle que la preuve des horaires effectués n’incombe pas spécialement à aucune des parties. Il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

La Cour a retenu comme recevables : le décompte établi par le salarié des heures effectuées au-delà de sa charge de travail contractuelle, des courriels envoyés à des enseignant·es, aux parents d’élèves, à l’administration, ainsi que le décompte des relevés d’horaires manuscrits. L’employeur, quant à lui, est tenu de fournir au juge (article L3171-4 du code du travail), en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, les éléments de nature à justifier les heures effectivement réalisées. En cela, l’OGEC a été défaillante.

De plus, et c’est là un élément non négligeable, quoique de jurisprudence constante, la juridiction réaffirme que la modulation du temps de travail ne se présume pas, même si la convention collective prévoit une telle organisation.

Il faut en outre que cette modulation ait été mise en place de manière effective par l’établissement, par le biais d’un accord d’entreprise ou à défaut après avoir consulté le comité d’entreprise (ou les DP). Ce qui manquait dans le cas présent.

La Cour s’appuie sur le contrat de travail du salarié faisant état d’un temps de travail de 30 heures sur 35 heures sans aucune référence à une organisation particulière du temps de travail. En ne retenant pas l’argument de l’employeur selon lequel il n’avait jamais demandé au salarié d’effectuer des heures complémentaires, la Cour semble considérer que celui-ci ne pouvait pas ignorer que lesdites heures aient été effectuées.

C’est donc en toute logique que L’OGEC Saint Jacques se voit condamner à faire un rattrapage de salaires pour les heures complémentaires et supplémentaires non payées.
 

• Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale
   

Thibaut, ex directeur adjoint de l’établissement, a un statut particulier au sein du lycée (à l’instar de certains de ses collègues enseignant·es : il est à la fois salarié de droit privé, rémunéré par l’OGEC et agent public de l’État, rémunéré par le Rectorat. Les deux contrats sont à temps partiel.
 

Ses « ennuis » ont commencé à partir du moment où l’employeur a eu connaissance de l’existence d’une section syndicale du SNEIP-CGT qu’il anime en tant que représentant syndical.
 

En déclarant recevables les demandes de Thibaut au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, la Cour admet la valeur probante des éléments qu’il a soumis à son appréciation. En effet, dans un cas comme dans l’autre, le salarié établit (article L.1154-1 du code du travail et L.1134-1 du code du travail) des faits qui permettent de présumer un harcèlement ou une discrimination et l’employeur doit justifier que ses décisions sont motivées par des éléments étrangers au harcèlement ou à la discrimination (il s’agit là d’un aménagement de la charge de la preuve qui est partagée entre le·la salarié·e et l’employeur·e : Cass. soc., 28 sept. 2004, n° 03-41.825 à 03-41.829, F-P+B, M. Hoarau et a. c/ Sté STAVS)
 

La Cour se base, entre autres sur les éléments suivants :
 

• le jugement du conseil des prud’hommes annulant un premier avertissement,
• des attestations de collègues faisant état d’une mise au placard du salarié,
• d’un signalement d’une enseignante auprès du Procureur de la République pour dénoncer les faits de harcèlement moral commis par le chef d’établissement à l’égard de plusieurs salarié·es, dont Thibaut,
• d’un malaise sur le lieu de travail qui n’a pas fait l’objet d’un signalement comme accident du travail par l’administration, ainsi qu’en atteste un autre collègue,
• de la décision de la Ministre de l’Éducation Nationale d’annuler la baisse de notation que le chef d’établissement avait infligée à Thibaut – en tant qu’agent public !

Et les juges de conclure :

« Il ressort de ces éléments que le salarié établit la matérialité de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Ces mêmes éléments invoqués par le salarié à l’appui de sa demande fondée sur la discrimination syndicale permettent également de présumer l’existence d’une discrimination. »

Notons que les attestations produites émanent dans leur majeure partie de camarades de la section syndicale, ce qui ne les disqualifie pas pour autant... Bien au contraire !

L’OGEC est donc condamné à verser 8000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au harcèlement moral.

Concernant la discrimination syndicale, la Cour, tout en reconnaissant qu’elle existe bien, estime ne pas disposer d’éléments suffisants pour octroyer au salarié une indemnisation au titre d’un préjudice distinct. Il aurait fallu produire d’autres pièces montrant de manière plus évidente en quoi la discrimination syndicale avait eu des conséquences autres que celles déjà avancées pour le harcèlement moral.
 

L’office du·de la défenseur·e syndical
 

Thibaut et Didier ont de quoi se réjouir de ces décisions même si on aurait souhaité une indemnisation supérieure. Mais ce n’est sans doute pas l’essentiel : l’arbitraire patronal est contrecarré et la justice restaure les droits individuels et collectifs des salarié·es, des militant·es.
 

Le SNEIP-CGT, quant à lui, se voit conforter en même temps que les camarades dans le choix d’une défense confiée à une militante du droit.
 

On l’aura compris ces deux arrêts de la Cour d’appel de Douai ont été rendus possibles grâce et par l’action syndicale en :

• construisant une stratégie de respect des droits qui très rapidement a intégré l’éventualité de la démarche contentieuse.
• Mobilisant le réseau militant local, interprofessionnel et national.
• Sollicitant l’expertise d’une camarade siégeant en commission paritaire nationale sur des aspects particuliers (classification, accord temps partiel, accord ARTT).
   

Par-delà, la personne qui assume la défense syndicale, c’est le collectif qui agit et gagne !
 

Le choix d’un·e défenseur·e syndical est e choix raisonné : il permet, outre la technicité nécessaire, de comprendre de l’intérieur les problématiques de travail auxquelles sont soumis les salarié·es. C’est un exercice dont le·la militant·e du droit ne sort pas indemne.
 

Passé le moment de sidération d’une injustice patronale par trop criante, il se noue des relations sur le long terme avec les camarades défendus. Relation faite de doutes, d’espoirs, de découragements (comme à l’issue de la décision du Conseil des prud’hommes d’Hazebrouck), relation humaine de solidarité et de luttes. Tant et si bien que les échecs, ou les atermoiements du juge, sont vécus parfois douloureusement.
 

Mais la lutte se mène tous les jours et c’est en cela qu’elle est belle. Surtout lorsque la détermination est payante.
 

A moins de trouver un·e avocat·e qui partage les mêmes ambitions, la défense syndicale n’est pas un simple exercice juridique, elle participe d’une conception revendicative des droits des salarié·es. Elle est et demeure un outil syndical « intelligent ». C’est pourquoi, la dernière ordonnance Macron limitant l’office du·de la défenseur·e syndical à un territoire géographique (la Région) constitue la remise en cause d’un principe fondamental : le droit des citoyen·nes à être défendus par la personne de leur choix. A cet égard, il convient de préciser que les avocat·es ne connaissent pas une telle limitation territoriale. Plus encore, cette disposition apparemment anodine, met à mal les fondements mêmes du syndicalisme : défendre les intérêts matériels et moraux des salarié·es.