Organisations
Déjà un an : évaluation de la mise en place du CSE pour progresser
Le point sur l'évaluation de la mise en place du comité social et économique (CSE) dans les entreprises : modeste déploiement.
Une mise en place retardée
Au 1er novembre 2018, 10 500 CSE étaient institués, dont une proportion importante dans les entreprises de moins de 50 salariés puisque le nom de l’instance est identique dès 11 salariés, même si les missions restent différenciées.
Ce chiffre révèle principalement de nombreux reports des élections professionnelles. En tout état de cause, la mise en place du CSE va nécessairement s'accélérer en 2019 dans la mesure où la loi prévoit la disparition du comité d'entreprise au plus tard le 1er janvier 2020.
Une perception opposée côté employeur et côté représentant du personnel
Le CSE est perçu comme l'occasion pour les employeurs « de simplifier et de diminuer des coûts ».
Du côté des représentants du personnel, « l’approche reste avant tout très défensive. La baisse importante des moyens, la réduction parfois très significative du nombre d’élus et les incertitudes du devenir professionnel de ceux qui n’auront plus de mandats rendent extrêmement difficile une démarche visant d’abord à traiter de l’objet du dialogue social avant d’en discuter les moyens ».
La priorité des organisations syndicales est de négocier le nombre d’élus, le maintien de l’existence d’établissements distincts et le droit pour les suppléants de participer aux réunions dans un contexte qu’elles considèrent « très déséquilibré du fait de la possibilité pour l’employeur d’appliquer le minimum légal comme alternative à l’absence d’accord avec des conséquences lourdes sur l’ensemble des moyens de la représentation des salariés ».
La maturité des partenaires sociaux à dessiner un dialogue social maison n’est donc pas encore un pari atteint pour Emmanuel Macron.
Des pistes d'amélioration à retenir
Cette évaluation comporte des pistes d’amélioration sur le sens à donner à la négociation sur le dialogue social ; elle conforte la méthodologie préconisée par Ambition CSE pour exploiter toutes les possibilités d’amélioration offertes par les ordonnances Macron.
La méthode pour obtenir une amélioration du dialogue social est d’établir un diagnostic qui soit partagé en amont afin d’appréhender les faiblesses et les forces des formes de représentation du personnel préexistantes dans l’entreprise et de coconstruire une nouvelle dynamique avec un CSE utile.
En aval, il est nécessaire que les accords comportent un dispositif d’évaluation et de renégociation afin de confronter l’accord à sa pratique et de mesurer la réalisation des objectifs recherchés.
Il faut s'efforcer d'éviter la dérive majoritairement constatée par la note d’évaluation de transposer les pratiques préexistantes dans le nouveau cadre et de ne s’attacher qu’à la sécurisation juridique.
Les représentants de proximité sont le seul sujet de négociation innovant, compris par toutes les parties comme un contrepoids au risque d’éloignement des membres du CSE du terrain, mais parfois négociés contre un élargissement des périmètres.
Il semble aussi exister un consensus sur la mise en place de commissions de SSCT, parfois même là où elles ne sont pas obligatoires mais leur seule existence ne garantit pas la prise en compte sérieuse des enjeux de SSCT (d’où la nécessité d’évaluer ses pratiques).
L’exclusion des suppléants lors des réunions du CSE interroge également les partenaires sociaux.
Les nouvelles possibilités de temporellement et thématiquement organiser le dialogue social peuvent être utilement adaptées à chaque entreprise en articulant le calendrier des entreprises et de la disponibilité des informations à partager, celui des informations-consultations du CSE et celui de la négociation. Ce point est peu abordé dans les CSE déjà mis en place.
Ce qui semble ressortir de cette évaluation est la nécessité d’un temps d‘appropriation pour aborder votre CSE.
