Retrouvez la première partie.

Le télétravail peut être pratiqué dans un télécentre, défini comme tel par l’Association française du télétravail et des téléactivités (AFTT) : « une ressource immobilière et logistique composée de bureaux disposant d’équipements informatiques et de télécommunications, conçus, réalisés et gérés par un opérateur public ou privé et mis à la disposition de télétravailleurs ».

Pour les agents publics, cette définition peut recouvrir deux principales modalités : soit il s’agit de télécentres publics relevant d’une administration d’État ou d’une collectivité locale, soit il s’agit de télécentres privés relevant d’un lieu sous statut privé (association, lieu de coworking, entreprise etc.).

Le cadre réglementaire du temps de travail : il est demandé aux chefs de service de respecter la réglementation du temps de travail telle que définie par les textes en vigueur ; dans la fonction publique d’État, la durée quotidienne maximale est de 10 heures. La durée hebdomadaire est plafonnée à 48 heures, le minimum hebdomadaire est de 35 heures.

Aucun télétravail ne doit en principe être accompli de nuit, le samedi, le dimanche et les jours fériés.

Chaque jour de télétravail est crédité à hauteur de la durée quotidienne de travail de l’agent.

Aussi est-il nécessaire de bien mesurer la charge de travail. Cette dernière doit être équivalente pour un agent en télétravail que pour un agent travaillant sur site. Le télétravail ne doit pas se transformer en une flexibilité accrue et une dégradation des conditions de travail. Il faut veiller au principe d’égalité de traitement entre les agents s’agissant de la charge de travail et des délais d’exécution. Sauf sur demande expresse de la hiérarchie, le télétravail n’a pas pour vocation de générer des heures supplémentaires.

Le principe d’égalité de traitement entre les agents s’arrête à la notion du temps de travail. En effet, concernant la prise en charge des coûts, les modalités relèvent de chaque employeur, elles doivent être précisées dans l’acte de déclinaison. Par ailleurs, il est précisé que les coûts de mise en conformité des installations, qui sont un préalable à la demande de l’agent, n’ont pas pour vocation d'être pris en charge par les employeurs.

Pour autant, l’employeur doit veiller à ce que l’agent qui télétravaille dispose des outils informatiques lui permettant d’assurer ses missions.

L’employeur est tenu de prendre en compte les situations de télétravail dans l’évaluation des risques professionnels inhérents à son service, les transcrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUÉRP). À cet effet, il est préconisé d’associer les agents et les acteurs de la prévention à la prise en compte du télétravail dans le DUÉRP, dans la mesure où l’éloignement de l’agent de son service peut augmenter le caractère critique de certains risques professionnels.

Il est ainsi préconisé de mettre en place une information spécifique pour les agents concernés sur les risques professionnels inhérents au télétravail, ainsi que sur les mesures de prévention individuelles et collectives mises en place par l’administration. L’administration peut par exemple donner des conseils en ergonomie afin de prévenir des risques physiques suite à un poste de travail mal adapté.

Comme dans le secteur privé, le point sensible abordé est le risque d’isolement social et professionnel. C’est pourquoi le décret prévoit au plus 3 jours de télétravail par semaine. Il est essentiel que l’agent continue de disposer du même niveau d’information que les agents sur site, reste associé aux décisions et soit mis en copie des messages.

Il ne faut pas non plus négliger la gestion de temps et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail peut aussi générer du stress lié aux objectifs : les résultats attendus doivent être équivalents à ce qu’ils auraient été si les travaux avaient été exécutés dans le service. Mais l’éloignement physique peut mener l’encadrement à une connaissance plus incertaine des difficultés concrètes rencontrées par l’agent au jour le jour pour réaliser son travail.

Le cas particulier du télétravail pour raison de santé

Le télétravail peut être une solution d’aménagement du poste de travail de l’agent sur proposition du médecin de prévention.

Suite à un accord de l’employeur, il peut y avoir dérogation pour augmenter le nombre de jours télétravaillés par semaine sur une durée maximale de 6 mois, renouvelable une fois.

Le télétravail aux finances

Le télétravail a été mis en œuvre au Ministère des Finances avant l’arrêté ministériel du 22 juillet 2016.

À cet effet, le Secrétariat général du ministère a expérimenté ce mode d’organisation dès 2010. En juin 2017, il y avait 244 agents télétravailleurs à Bercy dans l’administration centrale.

La déclinaison suivante a été appliquée.

Le télétravail a un caractère volontaire, à l’initiative de l’agent. Il suppose l’accord préalable du responsable hiérarchique qui se prononce suivant plusieurs critères précis. Il faut bien sûr que les activités de l’agent n’exigent pas une présence physique effective dans les locaux de l’administration en raison des équipements matériels, de l’accès aux applications de métiers nécessaires ou encore du traitement de données confidentielles dont la sécurité ne peut être assurée en dehors des locaux de l’administration.

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, lequel s’apprécie au regard de la taille du service, la composition de l’équipe ou la nécessité de ne pas transférer de charges de travail sur les collègues, comme les dossiers urgents par exemple.

L’agent doit disposer de compétences pour travailler de manière autonome à son domicile : il doit savoir planifier des tâches, gérer son temps et respecter les délais, savoir prendre des initiatives, rendre compte de façon régulière et complète et maîtriser les techniques de l’information.

Aussi, un délai minimum d’ancienneté de 6 mois sur le poste est-il préconisé afin de permettre à l’agent nouvellement arrivé de se familiariser avec son poste et s’intégrer au sein de l’équipe.

Le dispositif du télétravail dans l’administration centrale s’articule autour de 4 points spécifiques paraissant dans le décret 2016-151 du 11 février 2016.

• Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que les agents travaillant sur site.
• Le télétravail présente un caractère réversible, il peut y être mis fin à tout moment à l’initiative de l’agent ou de l’administration, sous réserve d’un délai de prévenance.
• L’autorisation d’exercer le télétravail est limitée à une durée maximale d’un an. Toute reconduction doit faire l’objet d’un réexamen par le responsable hiérarchique et donner lieu, à l’établissement d’un nouvel acte d’autorisation.
• La quotité de temps susceptible d’être effectuée en télétravail est plafonnée de sorte que l’agent soit présent sur son lieu d’affectation au moins 2 jours par semaine.

Dans le cadre d’un témoignage, un responsable de secteur souligne le fait qu’il y est tout à fait favorable. Cela permet aux gens qui doivent effectuer de longs trajets d’assurer leurs fonctions dans de meilleures conditions ; cela représente aussi un avantage pour le service qui bénéficie de l’expérience et des compétences de ces agents. Cette personne précise notamment que cela demande beaucoup de souplesse de part et d’autre car, en cas de nécessité de réunions « immuables » qui doivent se tenir de façon présentielle, l’agent doit changer son jour de télétravail. Parfois aussi, l’agent est à l’origine d’une demande d’inversion de jour télétravaillé. Ce chef de secteur insiste sur le fait que la confiance est primordiale mais pas davantage que pour les agents sur place. Ce qui importe est le respect des objectifs et des calendriers. C’est une prise de connaissance entre deux acteurs. Le bien-être de l’agent et le bon fonctionnement des services sont importants car tout le monde y gagne.

Un autre témoignage d’un agent de catégorie A, adjoint dans une direction du ministère, confirme la nécessité d’une relation de confiance avec la hiérarchie. Ses fonctions lui permettent de bénéficier de toutes les applications de son service. Il utilise beaucoup le nouveau mode de communication qu’est le « tchat » interne à sa direction, il est donc souvent en contact avec ses collègues car il précise néanmoins que le risque du télétravail est de prendre une distance d'avec son bureau et ses collègues et de couper le lien social d'avec son environnement professionnel. Pour lui, deux jours télétravaillés par semaine est un maximum. Les principales qualités recommandées sont d'être consciencieux et responsable, selon lui.

On peut donc en conclure que le télétravail est un nouveau mode de travail qui présente beaucoup d’avantages et qui permet d’assurer de meilleures conditions de travail.

Néanmoins, ces deux témoignages concernent le personnel qui travaille dans un environnement professionnel sans contact direct avec le public, du moins le public concerné plus spécifiquement par les services de la DGFiP, à savoir les contribuables, les usagers des collectivités locales et établissements publics de santé (hôpitaux et maisons de retraite) et les agents mêmes de ces collectivités qui sont les interlocuteurs des agents de nos services publics locaux.

Le télétravail à la DGFiP : où en somme-nous ?

Dans un premier temps, il faut préciser que le télétravail est déjà pratiqué depuis juillet 2011 dans certains cas bien précis, à savoir des situations médicales, sociales ou familiales particulièrement difficiles. La mise en œuvre du télétravail pour ces situations demande jusqu’à ce jour un accord de principe du service de la direction générale RH-2C. Aujourd'hui, 167 agents titulaires de la DGFiP bénéficient du dispositif de télétravail pour raisons médicales, sociales ou familiales difficiles.

Sur le plan réglementaire, les modalités du décret 2016-151 du 11 février 2016 s’appliquent à ces bénéficiaires du télétravail à domicile. Sur avis du médecin de prévention, il peut s’avérer nécessaire de déroger à la durée maximale de 3 jours télétravaillés par semaine mais pour une durée limitée.

Hormis ces cas spécifiques, la direction générale a voulu expérimenter le télétravail à partir de septembre 2015. Une première présentation aux organisations syndicales a eu lieu dans le cadre d’un groupe de travail en juillet 2015, alors que le télétravail n’avait fait l’objet d’aucun décret pour la mise en application dans la fonction publique. Ce jour-là, certains syndicats dont FO-DGFiP ont quitté la séance en demandant un cadre réglementaire pour la mise en œuvre du télétravail à la DGFiP.

Suite à l’arrêté ministériel de juillet 2016, l’administration a mis en place l’expérimentation dans quelques départements, 4 directions franciliennes, 2 directions de province à géographie complexe et une sous-direction d’administration centrale.

Lors d’un premier bilan présenté en octobre 2017, la direction générale a annoncé la prolongation de l’expérimentation et l’étendue à de nouvelles directions locales et directions spécialisées.

Le dernier bilan a été présenté le 6 septembre 2018. Au total, 30 structures ont participé à cette expérimentation avec un panel de 358 agents répartis de la façon suivante :

• 49 % des agents du panel exercent en Île-de-France et 51 % dans une structure de province (hors départements d’outre-mer) ;
• 71 % sont des femmes ;
• 79 % sont âgés de 40 ans et plus, les agents âgés de 50 à 59 ans représentent 32 % du panel. La part des jeunes agents de 20 à 29 ans est à un niveau faible (2 %).

La répartition par corps est plus favorable aux inspecteurs représentant 49 % du panel. Les contrôleurs et les agents de catégorie C constituent respectivement 28 % et 11 %. Les cadres supérieurs à partir du grade d’IDiv représentent 11 % du panel et 1 % du panel est composé de contractuels et d’ouvriers d’État.

Par ailleurs, 75 % des agents du panel travaillent à domicile une journée au plus par semaine. Les télétravailleurs déclarent être satisfaits d’une seule journée de travail à domicile par semaine, sans risque d’isolement et de déconnexion par rapport au service.

Sur ces 358 agents, 114 ont bénéficié d’une e-formation. Cette dernière est proposée depuis janvier 2018, elle se compose de 2 modules d’une durée chacun d’une heure. Un module est destiné aux chefs de service et un aux télétravailleurs.

Ces formations sont consacrées à la définition et aux enjeux du télétravail, aux conditions et modalités de mise en œuvre du dispositif, avec aussi un rappel des règles de déontologie et de sécurité dans un contexte de travail à distance.

Lors de la présentation de ce point par l’administration, notre organisation syndicale a souligné le fait que seulement un tiers des télétravailleurs ont bénéficié de ces e-formations et a demandé à compléter ces formations par de la formation présentielle avant que l’agent ne commence ce nouveau mode de travail.

Les modalités du télétravail à la DGFiP

À ce jour, cette nouvelle organisation du travail ne concerne que le télétravail à domicile.

La DGFiP reprend les principes du décret du 11 février 2016 davantage décrits dans le cadre portant sur l’administration centrale.

Le télétravail est accordé à la demande de l’agent, après avis de son chef de service et accord du responsable du pôle « pilotage-ressources » de la direction, pour une durée maximale d’un an renouvelable. Une convention individuelle détermine les conditions d’exercice du télétravail (nature des tâches confiées au télétravailleur, organisation et lieu du télétravail, conditions matérielles).

L’agent en télétravail à domicile doit prévoir un espace de travail dans lequel le matériel professionnel mis à disposition par l’administration sera installé. Ce matériel se compose d’un ordinateur portable, un accès aux applications de métiers et un abonnement à une solution sécurisée de connexion à distance (VPN). Pendant ses heures de travail, l'agent bénéficie d’un appui et d’une maintenance technique. L’assistance des télétravailleurs est réalisée par formuel, comme pour tous les agents de la DGFiP. Les agents des CID ne se déplacent pas au domicile de l’agent, sauf l’agent télétravailleur pour raison médicale. En cas d’incident nécessitant une intervention des CID, le télétravailleur doit rapporter son matériel à son bureau.

Le télétravailleur a les mêmes droits que les agents travaillant dans leur service.

Aussi, comme dans le privé, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est désormais présumé être un accident du travail.

Le 6 septembre 2018, la DGFiP présentait le bilan des deux phases d’expérimentation et le droit à la déconnexion a été abordé pour la première fois depuis la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail dans les services des finances publiques.

Dans le secteur privé, le droit à la déconnexion a fait l’objet d’un article dans le code du travail. Ainsi, il y a une reconnaissance officielle du droit à la déconnexion depuis le 1^er janvier 2017. Pour autant, il n'y a pas de définition précise du droit à la déconnexion.

Il pourrait se définir comme le droit pour tout salarié de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par son employeur en dehors de son temps de travail.

Ce droit concerne tous les salariés mais trouve un écho particulier auprès de tous ceux qui sont éloignés de leur collectif de travail et travaillant de manière autonome, dans le cadre du télétravail notamment.

L’absence de définition précise du droit à la déconnexion laisse aux entreprises et à certaines collectivités territoriales une certaine liberté dans les pratiques mises en œuvre pour respecter les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale de leurs collaborateurs mais également pour lutter contre l'« infobésité » liée à une mauvaise gestion des courriels

Ce droit ne présente pas un caractère obligatoire pour les employeurs publics.

Ainsi, dans le secteur public, les pratiques mises en œuvre visent essentiellement à informer et à sensibiliser le personnel.

À la DGFiP, dans la perspective de la généralisation du télétravail, un certain nombre de mesures a déjà été envisagé afin que le droit à la déconnexion des agents soit garanti, même en l’absence de toute contrainte réglementaire. Ces mesures visent à s’inscrire à la fois dans les politiques de « conditions de vie au travail (CVT) » et d'« égalité professionnelle » de la DGFiP en favorisant des temps de repos et en permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

À ce stade de la mise en œuvre du télétravail, il ne s’agit que de dispositifs d’information et de sensibilisation.

La présentation du bilan de l’expérimentation a fait état des évolutions techniques apportées au dispositif depuis fin 2017. Le nombre de connexions VPN a été augmenté et le circuit d’assistance stabilisé. Concernant les applications, il faut encore étudier la possibilité d’accorder la connexion à CHORUS.

Une enquête a été effectuée auprès des télétravailleurs. Bien sûr, quelques points demeurent perfectibles mais une grande majorité des télétravailleurs est très satisfaite du dispositif.

Après ces bons résultats, la direction générale va donc poursuivre la mise en œuvre du dispositif. Elle propose une généralisation effective pour le courant du premier trimestre 2019. Elle doit d’abord consulter les organisations syndicales lors d’un prochain comité technique de réseau (CTR).

La position du syndicat

Dès juillet 2015, notre syndicat  s’est exprimé dans un compte rendu : le télétravail à domicile ou comment restructurer à moindre coût. En effet, alors que le télétravail existe juridiquement depuis 2012, les responsables de la fonction publique ont décidé la mise en application à la veille d’une réforme territoriale, laquelle est en définitive la casse du service public sur l’ensemble du territoire.

Par principe et dans le souci de défendre le personnel, FO n’est pas hostile au télétravail. Pour autant, nous devons rester prudents quant aux conditions de sa généralisation car il ne faut pas occulter certains travers de ce dispositif : le télétravail à domicile, c’est un peu « payer pour travailler ».

Le télétravail est organisé au domicile de l’agent. Aussi ce dernier doit-il avoir une installation électrique en conformité avec les règles de sécurité. Il a l'obligation de déclarer son activité professionnelle à domicile auprès de son assurance pour l’habitation car on lui demandera une attestation d’assurance pour être autorisé à télétravailler chez lui. Quid du supplément du coût d’assurance ? La ligne téléphonique et la connexion internet sont celles personnelles de l’agent. Comment joindre l’agent par téléphone le jour télétravaillé ? Afin de préserver sa vie privée, l’agent n’a pas à divulguer son numéro personnel. Aussi, le syndicat a demandé d’équiper les télétravailleurs d’un téléphone portable avec un numéro professionnel, comme cela se pratique déjà pour certains agents itinérants. Pour l’administration, le coût serait trop important et elle a plutôt l’intention d’échanger par e-mail ou visioconférence avec ses agents. L’agent devra alors veiller à faire respecter son droit à la déconnexion en dehors de ses plages horaires télétravaillées.

Le droit à la déconnexion : effectivement, il n’y a pas de texte officiel obligeant les employeurs à ne pas obliger leurs salariés à se connecter. Car c’est de cela dont on parle : il ne faut pas obliger l’agent à se connecter pour une raison professionnelle, respectant ainsi sa vie privée. Bien sûr, il faut sensibiliser l’agent sur son droit à ne pas répondre à un message ou à un appel en dehors de ses heures de travail. Mais quelles sont ses heures de travail ? Un agent télétravailleur est crédité en temps de travail sur la base de la typologie choisie des horaires variables, en général il s’agit de 7h42 par jour.

Le télétravailleur doit organiser sa journée de travail en se référant à ce qu’il ferait s’il était physiquement dans son service d’affectation.

Pour séduisant qu’il puisse paraître, le télétravail ne doit pas être un miroir aux alouettes. L’illusion de liberté peut aboutir à une perméabilité accrue entre vie personnelle et vie professionnelle.

Toutes ces considérations de vie personnelle mises à part, il convient aussi de ne pas perdre de vue que la possibilité du télétravail constituera à terme un palliatif au manque de moyens et un nouveau justificatif au resserrement du réseau et aux suppressions d’emplois.

Concernant les motivations invoquées par les agents souhaitant télétravailler, pour 23 % d’entre eux, le but est d’améliorer leur concentration sur des travaux d’expertise et pour 11 % d'améliorer la qualité de leur travail.

Il faut donc en déduire que l’administration ne donne pas les moyens à ses agents pour travailler dans de bonnes conditions.

En matière de conditions de travail et de droits des salariés, nous avons également réitéré notre revendication portant sur le coût de la restauration pour les jours télétravaillés :

En effet, dans un souci de respecter le décret de février 2016, la direction a décidé de conserver le bénéfice des tickets-restaurant aux agents qui en étaient déjà bénéficiaires. On ne peut que se satisfaire de cette décision. Pour autant, nous demandons une égalité de traitement pour tous les agents.

Qu’en est-il pour les autres agents, lesquels bénéficient par exemple du service d’un restaurant administratif lorsqu’ils sont dans leur service d’affectation ?

Nous avons donc plutôt demandé une compensation financière pour tous les télétravailleurs à hauteur de ce qui est octroyé en remboursement de repas pour les jours de formation. À ce jour, nous n’avons pas de réponse concrète mais il semblerait, là encore, que le coût soit trop important.

C’est pourquoi le syndicat reste très prudent dans l’appréciation de ce dispositif car il ne faut pas être naïf : l’administration a toujours eu tendance à répondre aux revendications du personnel dès lors qu’elle y trouvait un intérêt substantiel en matière budgétaire.

Qui plus est, il ne faudrait pas que le télétravail à domicile se transforme en télécentre. Le guide du télétravail élaboré par la DGAFP précise bien que les lieux de télétravail peuvent être le domicile ou un télécentre défini comme tel : « une ressource immobilière et logistique composée de bureaux disposant d’équipements informatiques et de télécommunications, conçus, réalisés et gérés par un opérateur public ou privé et mis à disposition de télétravailleurs ».

À la lecture de la circulaire du Premier Ministre du 24 juillet 2018, on peut imaginer comment « réinventer le service de proximité », à savoir « mettre à disposition des collectivités et des opérateurs des lieux n’accueillant actuellement plus de public (maisons de l’État, sous-préfecture), où pourront être implantés de nouveaux points de contact mutualisés et polyvalents ».

Aussi notre syndicat invite-t-il chacun à rester très vigilant sur ce dossier.