Avec l’essor des smartphones, des tablettes et des micro-ordinateurs portables, chaque salarié peut devenir un travailleur nomade. Qui n’a jamais préparé une réunion dans le train ou répondu à des e-mails dans les transports ?

Dans un monde en pleine révolution numérique, le travail à distance s’est développé dans beaucoup de secteurs d’activité. L’évolution des outils numériques a accéléré et facilité la mise en place du télétravail.

Qu'est-ce que le télétravail ?

En France, le télétravail a été formalisé dans le secteur privé par l’accord national interprofessionnel (ANI) signé en juillet 2005 par les partenaires sociaux. Mais il n’a été institué qu’en 2012 dans la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives. Les articles L.1222-9 à 1222-11 du Code du travail en précisent la réglementation.

Le télétravail est défini comme : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors des locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Dans la fonction publique, le cadre législatif du télétravail résulte de l’article 133 de la loi 2012-347 du 12 mars 2012. Cet article prévoit que les fonctionnaires relevant de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu’il est défini à l’article L.1222-9 du code du travail. Les modalités de mise en œuvre du télétravail ont été définies dans un décret d’application de février 2016 (décret 2016-151 du 11 février 2016).

Ainsi, le décret de février 2016 précise que tout fonctionnaire régi par la loi 83-634, tout agent public civil non-fonctionnaire et tout magistrat de l’ordre judiciaire régi par l’ordonnance du 22 décembre 1958 peuvent exercer le télétravail. Sont exclus de ce décret les militaires et les agents non titulaires de droit privé, ces derniers étant soumis au Code du travail.

Le télétravail s’exerce partout

Les lieux où peut s’effectuer le télétravail sont nombreux : à domicile, dans un tiers-lieu (tout lieu autre que la maison et le travail), dans un espace de bureau partagé aussi appelé « co-working » ou un télé-centre.

On parle aussi de nomadisme. Il existe le nomadisme intra-entreprise et nomadisme extra-entreprise.

Le nomadisme intra-entreprise caractérise le travail hors du poste de travail (salles de réunion et salle de vidéoconférence), au sein de bureaux partagés où il n’y a pas de bureaux attitrés. Une mobilité virtuelle existe, c’est-à-dire travailler avec des collaborateurs situés hors de l’entreprise. Pour le travail en dehors des plages horaires traditionnelles, on parle de nomadisme temporel.

Le nomadisme extra-entreprise : les travailleurs sont mobiles du fait de leurs fonctions. Cela peut être du télétravail en débordement pour un événement ponctuel (travail de nuit ou week-end), du télétravail contractuel c’est-à-dire quelques heures ou jours par semaine ou du télétravail avec horaires à la carte.

Selon l’observatoire du télétravail, des conditions de travail et de l’ergotressie (OBERGO), la croissance du taux de télétravailleurs contribue au développement des espaces consacrés au télétravail qui se multiplient à ce jour.

Pour autant, le domicile est souvent associé au lieu où s’effectue le télétravail. En France, les salariés en télétravail effectuent leurs missions majoritairement depuis leur domicile.

Le télétravail dans le secteur privé

Depuis les ordonnances de 2017, les conditions d’accès et d’exercice du télétravail ont été assouplies. Ainsi, selon Muriel Pénicaud, Ministre du Travail, « une nouvelle liberté pour les salariés concerne le télétravail ». Si 61 % des Français aspirent au télétravail, il n’est une réalité que pour 17 % d’entre eux.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 entend favoriser le recours au télétravail en assouplissant ses règles et en permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Désormais, le télétravail peut être mis en place par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), le cas échéant du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent. En l’absence d’accord collectif ou de charte d’entreprise, il est possible de recourir au télétravail par un simple accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen. Cela peut être un simple accord oral entre les deux parties, ce qui induit un fort danger de développement du « télétravail au noir ».

Il n’est donc plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié exécutant son travail dans les locaux de l’entreprise. Aussi, l’ordonnance de septembre 2017 a-t-elle simplifié les règles de preuve en matière d’accidents du travail. Désormais, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Pour autant, des incertitudes demeurent...

Les ordonnances manquent de clarté dans les modalités de mise en œuvre du télétravail : quid de l’éventuel contrôle par l’employeur de la conformité du lieu d’exécution du télétravail au regard des normes applicables aux installations électriques ? Dans le même sens, se pose également la question de la prise en charge des assurances en cas de télétravail au domicile du salarié. Ce point n’est pas abordé par les ordonnances.

Ces dernières instaurent un recul considérable en matière de coût pour le salarié. L’article L.1222-10 du Code du travail précisait en effet que l’employeur était tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment celui des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Cette obligation a été supprimée par l’ordonnance de septembre 2017.

La nouvelle réglementation ne mentionne pas le travail à distance comme un droit systématique qui doit être accordé au salarié qui le demande. L’employeur n’est pas obligé d’accepter une demande de télétravail, néanmoins, les nouveaux textes lui imposent de motiver sa réponse en cas de refus. Il doit justifier sa décision par des éléments objectifs.

Dans la droite lignée de la loi de 2012, l’ordonnance réaffirme le caractère volontaire du télétravail. L’employeur ne peut donc pas l’imposer à ses salariés, ni licencier ceux qui refuseraient de s’y plier.

Malgré des textes de loi nébuleux quant aux modalités de mise en œuvre du télétravail et le manque de clarté quant aux droits des salariés, les deux tiers des salariés aspirent au télétravail.

Le télétravail, un nouvel eldorado ?

Lors d’un entretien avec le journal FO Hebdo, le directeur de l’observatoire du télétravail (OBERGO) précisait que « les salariés attendent plus de liberté du télétravail. Ces derniers citent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et une baisse du stress et de la fatigue en lien avec le temps de trajet, ce qui se vérifie quand le télétravail devient effectif. Mais sur un gain de trois heures de transport par journée de télétravail, la moitié reste assez souvent du temps de travail supplémentaire ».

Selon le directeur de l'OBERGO, « la difficulté pour le télétravailleur est d’apprendre à gérer son temps. Certains ne prennent pas de pause et ne déjeunent pas, pris par leur travail. Mais le premier risque reste la sensation d’isolement qui paraît au bout de trois jours. La plupart des accords collectifs limitent d’ailleurs le télétravail à trois, voire deux jours par semaine. Il convient aussi de veiller à avoir des conditions de travail correctes à la maison. On ne travaille pas sur sa table de cuisine et on ne peut pas télétravailler et élever ses enfants en même temps ».

Lorsqu’ils sont interrogées sur les avantages et les prérequis du télétravail, les salariés ayant choisi ce mode de vie professionnelle mettent plusieurs points en avant : l’organisation, la rigueur, la connaissance de soi et de son environnement, la solitude, mais aussi la liberté, l’indépendance et évidemment la gestion d’un démarquage précis entre vie personnelle et professionnelle.

Une organisation du travail bouleversée

Ce mode de travail bouleverse la culture d’entreprise et le mode d’organisation du travail. Il suscite l’isolement, la gestion vie privée/vie professionnelle et l’autonomie dans la gestion des tâches.

Lorsque la pratique du télétravail a commencé, les entreprises encore dotées d’une culture du présentéisme forte craignaient le « non-contrôle » sur les salariés et une perte de performances. Finalement, il semble qu’à l’arrivée, les salariés travaillent davantage à distance.

Mais le télétravail peut parfois devenir une source de risques psychosociaux pour le salarié. Le fait d’être libre dans le temps et l’espace, en ayant tout de même des objectifs à respecter, provoque une pression sociale et, bien souvent, le salarié travaille plus, en réduisant les temps de pauses et le temps de transport.

Pour autant, le télétravail présente des avantages pour tous, les salariés et les entreprises.

Pour les salariés, télétravailler représente des économies de temps, des économies d’argent sur les transports et éventuellement la garde d’enfants, une meilleure gestion du quotidien, une plus grande autonomie dans la gestion des tâches, une meilleure concentration, une amélioration de la gestion vie privée/vie professionnelle.

Pour les entreprises, cela représente un accroissement de la production liée à l’augmentation de la productivité et l’affectation d’une partie des gains de temps de transport au bénéfice des tâches professionnelles, des économies sur les locaux et les dépenses courantes, une amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, une diminution du taux d’absentéisme au travail, une plus grande motivation, donc une plus forte implication des salariés.

Le travail à distance comporte des risques

Les risques existent et les conséquences peuvent être lourdes.

Rares sont les télétravailleurs qui ont bénéficié d’un apprentissage, d’une phase de transition ou d’un simple accompagnement. Pourtant le problème, c’est justement le manque de préparation : dispersion, baisse de l’efficacité, perte de confiance et sentiment d’isolement. La réorganisation engendrée par ce nouveau mode de travail est valable pour le salarié et l’employeur. Le manager doit réapprendre à fixer des objectifs à long terme, à faire davantage confiance et à garantir la bonne communication au sein de son équipe. À l’inverse, les personnes exécutant du travail à distance, elles, doivent s’obliger à se fixer des objectifs précis, plutôt à court terme pour gérer au mieux leur temps et se créer un vrai espace de travail

Parfois, l’aventure se transforme en cauchemar. Ainsi, à la lecture de certains témoignages, le manque de préparation à ce mode de vie est synonyme de dérives dans l’organisation de sa vie en général : « C’était pratique, je me levais plus tard. Je n’avais pas besoin de poser de RTT pour prendre un rendez-vous chez le médecin, je faisais mes courses la journée plutôt que le soir à la sortie du travail ». Résultat : la salariée adopte rapidement un mode de vie décalé. « Je me suis retrouvée à travailler davantage le soir et les week-ends. J’avais de plus en plus de mal à faire la coupure entre vie privée et boulot ». De plus, cette personne n’a bénéficié d’aucun accompagnement. Il arrivait qu’elle passe des journées entières sans parler à personne. Ainsi, elle se mettait la pression au moindre problème, culpabilisait et doutait de ses capacités.

Autre dérive du télétravail, selon ce témoignage : « Le télétravail est basé sur la confiance. Mais tu as à peine le temps de savourer ce sentiment de liberté : dès le premier collègue qui en abuse, ça ne manque jamais, on se met à te fliquer. Tu deviens pro dans l’art de la justification, tu as l’impression que ta productivité est épiée et tu peaufines ta paranoïa pourtant déjà bien installée. La messagerie interne qui rassemble les électrons libres travaillant à la maison et sur laquelle il est obligatoire de se connecter est une traîtresse : elle se met en veille après un certain nombre de minutes d’inactivité. Je suis donc vissé à mon bureau, de peur qu’à distance quelqu’un ne devine mon absence ».

Les témoignages sont nombreux et édifiants. Chacun peut s’identifier à travers une expérience.

Notamment les parents d’enfants : « Le matin, ce n’est pas vraiment moins la course qu’ailleurs. Partant du principe que celui qui télétravaille « a du temps », c’est évidemment toi qui vas conduire l’enfant à la crèche ou à l’école et évidemment toi qui vas l’y rechercher. Quand la fin de la journée arrive, tu éteindrais bien ton ordinnateur mais « tu bosses de chez toi, tu ne vas pas en plus te permettre de ne pas réagir en cas d’urgence ».

« Le télétravail est présenté comme l’avantage du siècle mais on te met une pression d’enfer pour le mériter. Du coup, tu t’occupes de ton enfant en gardant un œil sur l’écran et tu vires schizophrène en trois jours, trois mois ou trois ans, selon ton degré de résistance. Mais les jours où tout glisse sur toi et où la culpabilité ne t’étrangle pas, c’est vrai que les matins en famille sont plus doux pour peu que la crèche ou l’école soit à quelques pas ».

Arrêtons les témoignages sur cette petite note positive.

Les statistiques sur le télétravail dans le secteur privé sont très disparates selon l’origine.

Selon l'OBERGO, « le nombre de salariés à s’engager dans le télétravail est bien inférieur à celui souvent annoncé. Quand on regarde entreprise par entreprise, environ 5 % de salariés télétravaillent, sauf dans le secteur des sociétés de services ».

Une synthèse sur le télétravail a été effectuée par la société Greenworking (conseil en télétravail). Elle date de 2012 et porte sur les grandes entreprises françaises. Elle ne concerne pas que le télétravail à domicile mais aussi toutes les formes de travail à distance.

En 2012, on estimait que 12 % de la population active pratiquait le télétravail, deux fois moins que dans les pays anglo-saxons ou scandinaves.

En 2012, les grandes entreprises en étaient à la phase d’expérimentation. Le retard français en matière de télétravail s’explique par la culture managériale française et par les réticences de certains managers intermédiaires. En effet, la culture managériale française qui repose encore trop souvent sur le contrôle et le micro-management n’est pas compatible avec le management à distance qui exige, lui, confiance et management de l’autonomie.

Le télétravail connaît un essor indéniable.

Cependant, le télétravail connaît un essor indéniable du fait de la diffusion des technologies : on ne va plus chercher le travail mais le travail arrive à nous par tous les « robinets de l’information ».

L’idée qu’il n’est plus nécessaire de se déplacer pour aller travailler a permis de mettre en lumière les bénéfices du télétravail. Si les entreprises pionnières en matière de télétravail l’ont mis en œuvre pour des raisons financières ou de réorganisation de leur parc immobilier, il semblerait que les principales motivations des employeurs soient désormais en ligne avec les effets du télétravail, à savoir l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, l'amélioration des conditions de travail et la réduction du stress lié aux transports. Néanmoins, plus d’un tiers des employeurs estiment que le télétravail pourra à terme permettre de réduire leur surface de locaux.

L’étude permet de constater que le télétravail est accessible et profitable à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Si certaines entreprises réservent le télétravail aux techniciens dont le travail est aisément quantifiable et contrôlable, d’autres, au contraire, ne l’accordent qu’à des cadres supérieurs autonomes, démontrant ainsi que toutes les strates de l’entreprise peuvent bénéficier du télétravail.

Selon 85 % des entreprises interrogées, le télétravail a un effet très sensible sur la compétitivité de par l’attractivité sur le marché du travail, la réduction des coûts fixes, l’agilité et la résilience organisationnelles et la productivité.

Si le télétravail a un effet sur la productivité, cela résulte notamment du fait que le salarié ait des horaires plus flexibles. Ainsi, ce mode de travail peut remettre en cause les notions de temps de travail tels qu’ils sont définis dans le Code du travail.

Le droit à la déconnexion peut garantir aux télétravailleurs un équilibre psychologique satisfaisant et une vie privée protégée. Ce droit à la déconnexion a été institué par la loi n° 2016-1088 relative au travail, communément appelée la loi sur le travail. Encore faut-il que le télétravailleur fasse respecter ce droit.

C’est pourquoi il est primordial que le télétravail soit encadré par un accord d’entreprise. Seul un avenant au contrat de travail précisant les modalités du télétravail peut garantir les droits du salarié.

Le télétravail dans la fonction publique

Alors que télétravail dans le secteur privé a été institué par la loi de 2012, parallèlement dans la fonction publique, l’article 133 de la loi 2012-347 du 12 mars 2012 a ouvert la pratique du télétravail aux agents publics.

Toutefois, les conditions et modalités de sa mise en œuvre ne seront fixées que par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016.

Ce décret précise que le télétravail est un mode d’organisation du travail dont l’objectif est de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle, il en détermine les conditions d’exercice : La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail, nécessité d’une demande de l’agent, durée de l’autorisation, mentions que doit comporter l’acte d’autorisation. Sont exclues du champ d’application du décret les autres formes de travail à distance (travail nomade, travail en réseau…). Comme précisé en introduction du présent dossier, les militaires et agents non titulaires de droit privé sont exclus de ce décret.

La définition du télétravail dans la fonction publique est la même que celle de l’article du Code du travail L.1222-9. Les modalités d’exercice peuvent être différentes. La notion de pratique régulière ne signifie pas que la totalité des tâches à effectuer par l’agent doivent se faire en dehors des locaux de l’employeur. La quotité de travail ouverte au télétravail est plafonnée à trois jours par semaine, sauf cas particulier d’un agent qui en fait la demande dont l’état de santé le justifie.

À partir de ce décret, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a élaboré le cadre réglementaire du télétravail. La déclinaison de celui-ci varie selon le versant de la fonction publique.

Pour la fonction publique d’État, il s’agit d’un arrêté ministériel.

Toutefois, il ne s’agit pas obligatoirement d’un acte unique pour l’ensemble des agents d’un ministère. Le périmètre doit être arrêté en fonction du niveau de déclinaison le plus pertinent au regard des spécificités de chaque structure. Aussi, l’acte de déclinaison n’est pas un prérequis pour accorder ou non le télétravail à un agent qui en fait la demande, le télétravail ayant été légiféré en 2012 de façon suffisamment précise.

Par le décret d’application de février 2016, les modalités d’exercice du télétravail dans la fonction publique sont plus précises que dans le secteur privé. Pour autant, certaines modalités se déclinent au choix de l’employeur.

C’est pourquoi les représentants du personnel sont très vigilants sur la validation de l’acte de déclinaison, cadre qui doit être présenté et voté en comité technique.

Le cadre réglementaire de la DGAFP apporte quelques précisions sur le lieu d’exercice du télétravail : il est rappelé que le télétravail peut se pratiquer au domicile de l’agent ou dans des locaux professionnels distincts de ceux de son affectation.

Ainsi, l’option du télétravail à domicile est-elle privilégiée par les agents et chefs de service. L’agent peut choisir une résidence secondaire ou le domicile d’un membre de son entourage. Il est toutefois souligné que l’agent peut être rappelé à tout moment sur son site d’affectation en cas de nécessité de service et que les coûts de transport afférents sont alors à sa charge. L’employeur peut refuser qu’une résidence soit choisie par l’agent si la distance entre celle-ci et son lieu d’affectation met l’agent dans l’impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service.

Pour continuer cette analyse nous reviendrons plus en détail sur les diverses modalités  de la déclinaison du télétravail...