Par un arrêt en date du 12 octobre 2017 (Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 15-29520), la Cour de cassation, réunie en sa chambre sociale, a eu l’occasion de se prononcer sur un litige concernant la valeur d’une disposition issue d’un accord atypique et revalorisée par protocole de fin de grève signé par des délégués syndicaux.

En effet, suite à leur transfert dans une nouvelle entreprise, des salariés ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de prime de productivité, en application de la convention collective nationale à laquelle ils étaient assujettis.

Cette convention prévoyait l’obligation, pour l’entreprise entrante, de respecter les dispositions légales et conventionnelles de la société sortante, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d’organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.

La Cour d’appel a rejeté les demandes des salariés en estimant que la prime de productivité était issue d’un accord atypique conclu entre l’ancien employeur et des délégués du personnel et non d’un accord collectif.

Aussi, dès lors qu’il ne s’agissait pas d’obligations conventionnelles, le nouvel employeur n’était pas tenu de respecter cet accord.

La Cour de cassation en a décidé autrement puisqu’elle a cassé et annulé la décision de la cour d’appel.

Certes, la Haute Juridiction reconnaît que cette prime de rendement est issue d’un accord atypique.

Toutefois, elle relève qu’un protocole de fin de grève, conclu postérieurement avec les délégués syndicaux de l’entreprise, avait prévu une revalorisation de cette prime. Ce qui lui permet de déduire que la prime de rendement, ensuite devenue prime de productivité, a été incorporée dans le protocole de fin de grève.

Ce protocole de fin de grève étant régulièrement signé par des syndicats représentatifs, il est constitutif d’un accord collectif. Le nouvel employeur doit donc respecter ces obligations conventionnelles.

La décision de la Cour de cassation aurait pu être contraire si le protocole de fin de grève avait été conclu par des signataires différents. En effet, la nature juridique du protocole de fin de conflit est déterminée par la qualité de ses signataires.

S’il peut être analysé en un accord collectif d’entreprise lorsqu’il est signé par un syndicat représentatif dans l’entreprise (Cass. soc., 8 avril 2009, n° 08-40256), il sera analysé comme un engagement unilatéral de l’employeur dans le cas contraire (Cass. soc., 15 janvier 1997, n° 94-44914).