Lors des 30 ans des CHSCT en 2012, l’état des lieux global et les analyses ont montré qu’il restait encore beaucoup à faire. Le constat est aujourd’hui assez unanime et peut sembler paradoxal :

• d’une part, les membres de CHSCT sont confrontés à des difficultés réelles pour bien faire leur boulot. Les présidents des CHSCT et ses membres sont insuffisamment formés. Les actions des CHSCT ont une efficacité très relative et formelle. Les agents méconnaissent les travaux de leur CHSCT ;
• d’autre part, la présence des CHSCT dans le système du travail est considérée comme centrale pour contribuer à l'amélioration des conditions de travail dans les entreprises.

Des voix s’élèvent depuis juin 2017 sur la question de la délégation unique du personnel prévue au sein de la grande réforme du code du travail en cours. Les réactions majoritaires concernent des questionnements sur la négociation collective et de réelles inquiétudes sur la prise en compte de la santé au travail des salariés du fait de la disparition des CHSCT.

Pour l’instant, la fonction publique ne semble pas concernée mais qu’en sera-t-il une fois le processus lancé dans le secteur privé ?

SST et CHSCT : des avis d’experts

Rappelons qu’en février 2010, dans leur rapport intitulé « Bien-être et efficacité au travail », Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Pénicaud ont affirmé être « convaincus que les sujets de santé psychologique au travail doivent être portés au plus haut niveau : le conseil d’administration et la direction générale doivent s’y intéresser ». Selon ces derniers ce serait « la seule solution pour que toute l’entreprise intègre ces enjeux dans sa culture de travail et leur donne une traduction concrète à travers le management de proximité. Si les individus constituent la ressource stratégique majeure, il faut que les dirigeants s’en préoccupent au même titre que les enjeux économiques : ce sont les salariés qui font les performances de l’entreprise ».

Par ailleurs, ils ont formulé des préconisations singulières sur les CHSCT dans l'une de leur « 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail », notamment dans la proposition 4. visant à :

• impliquer les partenaires sociaux dans l'élaboration des conditions de santé : le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, étant une priorité ;
• renforcer la formation des membres de CHSCT sur les sujets de santé psychologique
• donner une nouvelle légitimité au CHSCT ;
• clarifier la répartition de ses compétences avec les autres institutions représentatives du personnel ;
• adapter ses moyens aux enjeux de sa mission.

Enfin, s’ils ont centré leurs travaux dans le secteur privé, ils recommandent vivement qu’un travail similaire de diagnostic et de propositions soit effectué pour le secteur public qui est, lui aussi, confronté à des enjeux majeurs de développement du bien-être au travail.

Existence et fonctionnement du CHSCT : une situation paradoxale

Dans la fonction publique française, la conjoncture critique et le choc exogène de la révision générale des politiques publiques aura permis en 2009 d’ouvrir le système de relation entre employeurs publics et organisations syndicale de fonctionnaires et ainsi de rompre avec les (dés-)équilibres passés.

La transition paradigmatique de l’hygiène et de la sécurité à la santé et la sécurité au travail via la négociation collective aura donné jour à une rénovation du dialogue social dans la fonction publique (loi du 5 juillet 2010) et à un nouveau cadre juridique via de nombreux décrets et circulaires.

De nouveaux rapports entre les partenaires sociaux ont ouvert, sous différentes formes (des négociations, groupes de travail…), une période relativement stable et institutionnalisée, on pourrait citer :

• l’accord majoritaire du 20 novembre 2009 relatif à la santé et à la sécurité dans la fonction publique ;
• protocole d’accord majoritaire du 22 octobre 2013 sur la prévention des risques psychosociaux ;
• le projet d’accord-cadre qualité de vie au travail de janvier 2015 ;
• le plan d'action pluriannuel pour une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique du 28 mars 2017.

Dans ce cadre et plus particulièrement en matière de dialogue social, l'articulation entre comités techniques et CHSCT constitue un enjeu fondamental pour travailler conjointement sur les conditions du et de travail. Certes, la pertinence de cette articulation reste à promouvoir et à accompagner mais elle a fait ces preuves, en particulier quand elle a été intégrée dans des stratégies d’actions syndicales, notamment via des formations conjointes de membres de CT et de CHSCT. On peut également citer le ministère de la Culture et de la Communication qui a cherché, via une circulaire, à rendre cette articulation lisible.

Indépendamment des questions légitimes qui peuvent se poser actuellement sur l’absence dans les nouveaux projets politiques actuels de prise en compte de l’existence de la fonction publique, notamment des conditions de travail de ses agents, s'agit-il « juste » de se battre pour le maintien du CHSCT ?

Et demain dans la fonction publique ?

N’est-il pas question pour l’ensemble des parties prenantes de la SST dans la fonction publique de trouver le plus rapidement et collectivement un argumentaire collectif pour :

1. rappeler le chemin parcouru depuis les accords de Bercy en matière de santé au travail et des conditions de travail des agents ;

2. formuler des propositions concrètes pour continuer la route ;

3. demander que soient donnés aux CT et aux CHSCT les moyens de fonctionner à la hauteur des exigences qui s’expriment pour la préservation de la santé et de la sécurité de plus de 5 millions de gens qui œuvrent dans la fonction publique et renommer les CHSCT en comité de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Les enjeux à court terme ne sont pas des moindre et conditionnent des choix sans ambiguïté en termes de positons institutionnelles et des postures des parties prenantes pour :

1. percevoir la santé au travail comme un véritable enjeu de santé publique ;

2. mettre en place des politiques volontaristes destinées à assurer le développement d'une véritable culture et de droits relatifs à la santé au travail ;

3. considérer que l’amélioration de leurs conditions de travail constitue un enjeu essentiel de la rénovation de la politique des ressources humaines et des relations sociales ;

4. agir pour que l'amélioration de la connaissance de la prévention des risques professionnels favorise le renforcement des instruments de mise en œuvre des politiques de prévention ;

5. adapter le travail aux gens pour leur qualité de vie au travail et leur être tout au long de leur vie professionnelle ;

6. viser la qualité du travail pour la qualité et l’efficacité du service public et pour la production des meilleurs services au bénéfice des usagers et des citoyens.

Les employeurs publics et les organisations syndicales des trois versants de la fonction publique dans leurs travaux depuis 2009 l'ont préconisé.

• Préambule de l’accord du 20 novembre 2009 (extraits)

Les signataires s'accordent à considérer que l'amélioration des conditions de travail dans la fonction publique constitue un enjeu essentiel de la rénovation de la politique des ressources humaines et des relations sociales. Les actions en la matière doivent à la fois mieux adapter le travail à la personne humaine, pour favoriser le bien-être de chacun tout au long de sa vie professionnelle et ainsi contribuer à renforcer l’efficacité et la production des services, au bénéfice des usagers et des citoyens. Ils s'accordent sur la mise en place d'une politique volontariste destinée à assurer le développement d'une véritable culture et de droits relatifs à la santé au travail qui est perçue comme un véritable enjeu de santé publique. Le renforcement de la politique de santé au travail, l'amélioration des conditions de travail et leur prise en compte dans l’exercice du management nécessitent des mesures transversales ambitieuses ainsi que des approches sectorielles.

• Protocole d’accord du 20 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux (extrait)

La prévention des risques psychosociaux doit être envisagée comme une démarche intégrée. La mise en place d’une telle démarche doit s’appuyer sur un diagnostic, présenté en CHSCT, qui conduit, en fonction des risques identifiés, à la définition d’actions dépassant largement le thème de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. La prévention des risques psychosociaux s’inscrit nécessairement dans une réflexion plus globale sur la qualité de vie au travail.

• Projet d’accord-cadre 2015 relatif à la qualité de vie au travail dans la fonction publique (extrait)

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, qui touchent les agents individuellement comme collectivement et permettent, à travers le choix des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, de concilier la qualité des conditions de vie et de travail des agents et la qualité du service public. L’amélioration de la qualité de vie au travail est une démarche qui regroupe toutes les actions permettant d’assurer cette conciliation. Il s’agit d’un processus social concerté permettant d’agir sur le travail (contenu, organisation, conditions, contexte) à des fins de développement des gens et des services ».