Pour cette première fiche de présentation des effets des lois dites « Rebsamen » et « Macron », la fédération FO mines et énergie a choisi de développer les modalités et conséquences des regroupements des informations, consultations du CE et des négociations au niveau entreprise.

Les obligations d’information-consultation et de négociations des instances représentatives du personnel étant considérées comme trop récurrentes au goût de l’ex-ministre du Travail, la loi éponyme du 23 juillet 2015 impose leur regroupement, applicable au 1^er janvier 2016.

Une tendance certaine à la méthode « fourre-tout », adoptée pour la conception des derniers textes imposés (pacte de « responsabilité », loi Macron…) se révèle ici encore être un moyen très étudié aux fins de porter atteinte aux acquis sociaux en diluant la dérèglementation dans un imbroglio complexe à analyser.

 

Les informations-consultations du CE

Ainsi, les 17 obligations annuelles d’information-consultation récurrentes du CE seront regroupées en 3 consultations portant sur :

La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, dont :

• l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, actions en faveur des travailleurs handicapés, nombre et conditions d’accueil des stagiaires, apprentissage, CDD, contrats d’intérim et portage salarial ;
• la situation comparée des hommes et femmes au sein de l’entreprise, comportant notamment le plan d’action ;
• le plan de formation ;
• la mise en œuvre de la professionnalisation et du compte personnel de formation ;
• la durée du travail (heures supplémentaires accomplies, recours aux conventions de forfait, nombre de demandes de dérogation individuelles à la durée minimale de 24 heures…) ;
• le rapport de prévention présenté au CHSCT ;
• les mesures pour faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides et des travailleurs handicapés ;
• les modalités d’exercice du droit d’expression ;
• les données relatives au bilan social pour les entreprises d’au moins 300 salariés.

Les orientations stratégiques de l’entreprise, dont :

• la GPEC* et les orientations de la formation professionnelle ;
• les investissements ;
• les fonds propres et endettement ;
• les éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants ;
• les flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôt ;
• la sous-traitance.

La situation économique et financière de l’entreprise, dont :

• activité et situation économique et financière de l’entreprise (et perspectives pour l’année à venir) ;
• sommes reçues au titre du CICE * et leur utilisation ;
• politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise.

À noter
Un accord d’entreprise pourra définir le nombre de réunions annuelles du CE (minimum 6) ou encore les modalités de consultations récurrentes du CE sur la situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne seront plus soumis à l’avis du CE, ce qu’imposait jusqu’ici la jurisprudence.

Ces différentes informations devront être fournies au CE. Celles-ci, reprises par la loi, feront l’objet d’un décret (l’un des 70 décrets composants cette loi, autant de tiroirs dont le contenu nous réserve sans nul doute bien des surprises).

Les négociations

À compter du 1^er janvier 2016, les négociations obligatoires d’entreprise seront réorganisées autour de 3 thèmes.

• Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, la répartition de la valeur ajoutée (salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, l’intéressement, la participation etc.).

Dans les entreprises comportant des établissements ou groupes d’établissements distincts, cette négociation pourra avoir lieu à ces niveaux :

• l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, actions en faveur des travailleurs handicapés, nombre et conditions d’accueil des stagiaires, apprentissage, CDD, contrats d’intérim et portage salarial ;
• la situation comparée des hommes et femmes au sein de l’entreprise, comportant notamment le plan d’action ;
• le plan de formation ;
• la mise en œuvre de la professionnalisation et du compte personnel de formation ;
• la durée du travail (heures supplémentaires accomplies, recours aux conventions de forfait, nombre de demandes de dérogation individuelles à la durée minimale de 24 heures…) ;
• le rapport de prévention présenté au CHSCT ;
• les mesures pour faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides et des travailleurs handicapés ;
• les modalités d’exercice du droit d’expression ;
• les données relatives au bilan social pour les entreprises d’au moins 300 salariés.

• La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de la vie au travail (articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, égalité professionnelle, le régime de prévoyance et le régime complémentaire, à défaut de couverture par un accord de branche ou d’entreprise etc.).

Cette négociation pourra porter sur la prévention de la pénibilité. En cas d’accord sur ce point, il vaudra conclusion de l’accord en faveur de la prévention de la pénibilité. L’entreprise ne sera ainsi pas soumise à la pénalité.

• La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Le contenu actuel de cette négociation sera étoffé, puisqu’elle portera désormais sur le déroulement de de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. Elle pourra également porter sur le contrat de génération

Par exception, les entreprises qui sont couvertes au 1^er janvier 2016 par un accord relatif :

• à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle,
• à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes,
• aux mesures de lutte contre les discriminations,
• ou à l’emploi des travailleurs handicapés,

… sont dispensées de négocier sur ces différents thèmes selon les nouvelles modalités, jusqu’à l’expiration de cet accord et au plus tard à compter du 31 décembre 2018.

À noter
Seules les entreprises ayant conclu un accord ou élaboré des plans d’action sur l’égalité entre hommes et femmes pourront, par accord majoritaire, modifier la périodicité de ces négociations (jusqu’à trois ans pour les périodicités annuelles et jusqu’à cinq ans pour celles de trois ans).

Cet accord majoritaire pourra également adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations (à condition de n’en supprimer aucun).

Les employeurs qui ne respectent pas leur obligation de négocier annuellement sur les salaires voient certains de leurs allégements (notamment la réduction Fillon) diminuer de 10 %. Lorsqu’un accord permet à l’entreprise de ne plus négocier tous les ans sur les salaires, l’employeur ne risquera plus une telle sanction pendant toute la durée de l’accord.

* CE = comité d’entreprise
* GPEC = gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
* CICE = crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi