La science est une discipline de plus en plus présente dans les entreprises. En effet, avec la multiplication des diagnostics (risques psychosociaux, qualité de vie au travail, changement), les entreprises ont vu débarquer des experts en ergonomie, psychologie, sociologie ou en statistiques, prônant pour la plupart de grandes et valides théories reflétant l’état de l’art dans les différents domaines concernés. Si ces expertises sont indispensables pour mener un diagnostic de qualité, une question demeure néanmoins : dans quelles limites ces expertises pointues ne freinent-elles pas l’opérationnalité de ces diagnostics ? En d’autres termes, la science dans les entreprises permet-elle réellement de répondre de manière efficace à des problématiques de terrain ?

La science, un outil de consensus auprès des différents acteurs de l’entreprise

Curieusement, alors que la littérature scientifique regorge d’articles contradictoires et de positionnements non consensuels, force est de constater qu’en entreprise, l’effet observé est plutôt « apaisant ». Un expert présentant une théorie portée par de nombreuses publications installera (sous réserve qu’il soit également pédagogue) crédibilité et confiance dans la méthodologie diagnostique, ce qui permettra de dépassionner un débat pré-diagnostic bien souvent chargé d’émotions. Par exemple, s’agissant des débats parfois houleux sur la présence (ou non) de stress en entreprise, la science répondra qu’il existe un outil scientifiquement validé qui permet de donner une juste mesure de ce niveau de stress, rassemblant ainsi tous les débatteurs autour d’un seul et même concept. En ce sens, la méthodologie rigoureuse apportée par la science permettra d’installer un cadre clair et consensuel autour du sujet ou de la problématique donnée.

Le meilleur modèle scientifique est bien souvent l’ennemi de l’opérationnalité

Une fois le cadre consensuel établi, il conviendra alors à l’expert de proposer des contenus validés par la science (pas de questionnaire griffonné sur un coin de table par exemple), ainsi qu’une méthodologie adaptée pour les analyser. À ce stade, la réponse apportée par la science est souvent discutable…Si je sais que parmi toutes les échelles valides permettant de mesurer scientifiquement les niveaux de stress, la meilleure compte 52 questions (ce qui est beaucoup), doit-elle être préférée ? Si la science (ou un rapport national) me conseille de mesurer plus d’une centaine de mesures organisationnelles, car elles constituent la meilleure évaluation de l’environnement de travail à ce jour, dois-je la suivre ? Enfin, si la science préconise d’analyser mes données avec ce fameux modèle (qui a pourtant fait ses preuves dans le domaine de la génomique) qui ne permet pas une interprétation simple et efficace des résultats, dois-je défendre ce choix coûte que coûte auprès des acteurs de l’entreprise ? La réponse est bien évidemment non et ce pour plusieurs raisons.

Tout d’abord, la validité scientifique d’un questionnaire perd tout son sens si personne n’y répond. Aussi, dans le choix des outils de mesure, il est impératif de croiser la validité et la simplicité car un questionnaire « valide » en entreprise, repose pour partie sur la science mais également sur la bonne appropriation de l’outil par les futurs répondants. Ainsi, tout scientifique qu’il soit, un diagnostic comprenant 200 questions est bien évidemment à bannir au profit d’un questionnaire présentant peut-être moins de critères de validités mais garantissant par son faible nombre de questions le plus grand nombre de réponses.

S’agissant de la méthodologie d’analyse, deux points essentiels sont à intégrer dans le choix. La capacité de la méthodologie à être vulgarisée et présentée dans un premier temps. Si l’expert n’est pas en mesure de simplifier et d’expliquer de manière claire, alors c’est toute cette confiance établie avant le diagnostic qu’il perdra et le débat redeviendra passionnel…Dans un second temps, si la méthodologie retenue ne permet pas de proposer des indicateurs simples (qui peuvent être ordonnés ou classés, par exemple), elle ne doit pas être retenue. Finalement, les questions que l’on doit se poser sont très simples. L’outil est-il valide et simple ? La méthodologie d’analyse fournit-elle des résultats appropriables et exploitables par l’entreprise ? Les indicateurs fournis permettent-ils et peuvent-ils être pilotés simplement et efficacement par l’entreprise, même après le départ de l’expert ?

Faire de la science en entreprise, c’est identifier les outils qui répondront efficacement à la demande

La science en entreprise n’est pas la discipline pointue que chaque expert aimerait porter auprès des acteurs de l’entreprise. Faire de la science en entreprise, c’est proposer parmi tous les outils de la littérature, celui qui répondra le plus efficacement et simplement à une problématique donnée, en un minimum d’efforts d’appropriation par les acteurs de l’entreprise. Évidemment, certains outils seront moins « valides », certaines méthodologies pourront être plus « discutables » mais le but ultime d’un diagnostic n’est-il pas de faire avancer les réflexions autour de la problématique donnée ? Même s’il peut être tentant (voire humain) pour un expert de proposer ses meilleurs outils méthodologiques pour répondre à une problématique donnée, il ne doit pas oublier d’incorporer à ses choix méthodologiques l’un des fondements premiers de la science : la prise en compte du terrain, car c’est elle seule qui garantira la validité du diagnostic.