Après la sur-médiatisation de suicides dans de grands groupes français au début des années 2010, la notion de risques psychosociaux a pris une réelle dimension dans le monde du travail. S’il est délicat d’établir un lien formel entre les conditions de travail et ces actes, parfois réalisés dans l’enceinte même de l’établissement, des interrogations sur la qualité de vie au travail se posent véritablement. Stress, harcèlement moral, violences, agressions et épuisement professionnel sont autant de notions définissant les risques psychosociaux et dont les salariés s’estiment de plus en plus victimes.

Aujourd’hui, quel est le cadre juridique de ces risques psychosociaux au travail ? Quelles sont les obligations des entreprises ? Quelles sont les solutions pour optimiser la qualité de vie dans son lieu de travail ?

L’obligation de protéger la santé physique et morale des salariés

La loi du 31 décembre 1991 oblige l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses collaborateurs, en s’appuyant sur différents principes généraux de prévention que sont par exemple :

• éviter les risques et évaluer ceux ne pouvant être évités ;
• combattre les risques à sa source etc.

Mais en janvier 2002, la loi a ajouté la santé mentale à la notion de santé physique.

Une stratégie de défense face à la judiciarisation des risques psychosociaux

Depuis l’entrée dans le Code du travail d’une réglementation relative au harcèlement moral, les risques psychosociaux n’ont cessé d’être une préoccupation majeure pour la santé des salariés. De ce fait, des propositions, arrêtés et accords nationaux interprofessionnels sont signés et adoptés depuis les années 2000. La multitude de rapports d’experts remis depuis au gouvernement a témoigné de la difficulté à saisir le sujet. Un certain nombre de jurisprudences a rajouté des obligations s’imposant à l’employeur : faute inexcusable, interdiction de mettre en place une organisation du travail compromettant la santé et la sécurité des salariés, suspension d’un projet de réorganisation en cas de RPS (arrêt FNAC…), annulation de forfait jours et mise en place de garde-fous sont aujourd’hui des références à éviter pour les juristes d’entreprise face aux risques psychosociaux.

De leurs côtés, les salariés et organisations syndicales s’appuient ainsi de plus en plus sur cette législation pour faire reconnaître tous ces nouveaux maux du monde du travail.

Toutes ces lois sont bien entendu légitimes voire louables tant le problème est parfois important.

Cependant, un paradoxe existe.

Face à cet arsenal juridique et à la judiciarisation croissante de ces risques, les entreprises se retrouvent en grande majorité désemparées et préfèrent adopter une stratégie défensive ou rester dans le déni par peur de révéler ou même reconnaître leurs manquements aux obligations légales.

Prenons l’exemple de ce DRH qui, après une plainte de plusieurs salariés ayant pour but de faire reconnaître le manquement de l’employeur à son obligation de résultat en matière de protection de la santé de ses salariés, préfère ne pas agir car, disait-il, « si nous mettons en place des actions aujourd’hui, le juge pourrait nous reprocher de ne pas l’avoir fait avant. Cela serait avouer qu’il y a un problème et des risques psychosociaux non réglés dans l’entreprise. Nous donnerions donc raison aux plaignants ».

Quelle que soit l’origine, cette situation, qui peut malheureusement être observée, peut au lieu d’inciter à agir pour la qualité de vie au travail des salariés, pousser l’entreprise à ne plus s’engager dans la mise en place d’actions concrètes pour protéger la santé de ses collaborateurs. Elles s’inscrivent dans une démarche défensive de réponse à un risque où l’accent et la priorité sont mis sur le volet juridique et moins sur la qualité de vie au travail.

Anticiper pour éviter

Plus que jamais, les entreprises doivent aujourd’hui dépasser les obligations légales et être conscientes des risques psychosociaux existants, des facteurs de risques mais aussi des sources de qualité de vie au travail. Anticiper est le maître mot pour développer à la fois le bien-être, le bien-vivre et la satisfaction de bien faire le travail. Elles doivent dépasser les actions de surface (conférences, sondages, séances de sensibilisation etc) pour rechercher des solutions concrètes et efficaces afin de favoriser la qualité de vie au travail à travers une dimension collective et pas seulement individuelle.

Répondre par obligation légale n’est pas gage de pérennité. Prévenir des risques psychosociaux n’est pas le même objectif que de développer la qualité de vie au travail. Les risques psychosociaux impliquent d’être réactif alors que la qualité de vie au travail implique d’être proactif.

La recherche de l’efficacité durable en est une condition sine qua non. Les ressources humaines ne sont pas inépuisables, l'épuisement professionnel en est la parfaite illustration. L'une des pistes est de considérer l’empreinte humaine que les entreprises laissent sur leurs salariés pour répondre aux enjeux du travail d’aujourd’hui. Aussi, l’empreinte humaine des salariés sous-tend leur efficacité.