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Le contrat de génération dans la loi du 1er mars 2013
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 octobre 2012 sur le contrat de génération est entériné par la loi du 1er mars 2013.
Qu’est-ce que le contrat de génération ?
Le contrat de génération, sous forme individuelle ou collective, est un engagement de l’entreprise (ou d’une branche) à :
Les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation précédée d’un diagnostic (voir ci-dessous) et de conclure d’ici le 30 septembre 2013. En cas de désaccord acté par procès-verbal, elles doivent, dans les mêmes délais, déposer un plan d’action, pour éviter une pénalité financière.
Elles ne bénéficient d’aucune aide financière.
Les entreprises de 50 à 300 salariés sont incitées à négocier sur la base d’un diagnostic préalable (voir ci-dessous), sans date limite de négociation ; aucune sanction financière ne les menace en l’absence d’accord ou de plan d’action.
En revanche, les entreprises qui signent un accord d’entreprise, qui déposent un plan d’action, faute d’accord, ou qui sont couvertes par un accord de branche, dans le cadre du contrat de génération, bénéficient d’une aide de l’État d’un montant de 4 000 € annuels par binôme jeune/senior pendant trois ans (au plus tard jusqu’à l’âge légal de la retraite à taux plein), soit un total de 12 000 € au maximum par binôme.
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont soumises à aucune obligation et peuvent signer avec l’administration une convention de génération pour bénéficier de l’aide.
Sont appelés « seniors » les salariés actifs de plus de 57 ans. En cas d’embauche, la borne est fixée à 55 ans. Sont appelés « jeunes » les actifs de moins de 26 ans (jusqu’à 30 ans dans certaines situations).
Ce dispositif annule et remplace le dispositif précédent sur les accords ou plans d’action concernant les seniors.
Qui négocie ?
L’accord que signe l’entreprise, ou le plan d’action, doit en effet comporter trois types d’engagements pour être conforme.
1) Il précise les objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en CDI (y compris suite à une formation en alternance ou un stage) et les modalités d’intégration, le parcours et le suivi des jeunes dans l’entreprise. Il prend en compte l’égalité professionnelle entre hommes et femmes afin d’accroître la mixité des emplois.
2) Il précise les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des seniors. Il détermine, en fonction des résultats du diagnostic, les actions à entreprendre dans au moins trois des sept domaines suivants : recrutement de seniors, anticipation des évolutions professionnelles, organisation de la coopération intergénérationnelle, amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité, développement des compétences et des qualifications, aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite, développement de la mixité des emplois.
3) Il précise les actions à mettre en œuvre pour assurer la transmission des savoirs et des compétences et l’accompagnement des jeunes : binômes d’échange de compétences entre salariés, pluralité des âges, organisation de la charge de travail du référent.
L’accord dure trois ans. Il comporte des modalités de suivi et d’évaluation et prévoit un bilan quantitatif et qualitatif à échéance. Il est transmis à l’administration.
Pour mesurer les efforts sur lesquels votre entreprise s’engage, votre expert peut vous aider à élaborer les indicateurs qui les préciseront et faciliteront ensuite le suivi des objectifs retenus, il peut également effectuer des simulations des effets attendus sur la pyramide des âges.
Qu’est-ce que le contrat de génération ?
Le contrat de génération, sous forme individuelle ou collective, est un engagement de l’entreprise (ou d’une branche) à :
- insérer des jeunes dans un emploi durable,
- maintenir dans l’emploi ou embaucher des seniors,
- organiser le transfert des compétences entre générations.
Les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation précédée d’un diagnostic (voir ci-dessous) et de conclure d’ici le 30 septembre 2013. En cas de désaccord acté par procès-verbal, elles doivent, dans les mêmes délais, déposer un plan d’action, pour éviter une pénalité financière.
Elles ne bénéficient d’aucune aide financière.
Les entreprises de 50 à 300 salariés sont incitées à négocier sur la base d’un diagnostic préalable (voir ci-dessous), sans date limite de négociation ; aucune sanction financière ne les menace en l’absence d’accord ou de plan d’action.
En revanche, les entreprises qui signent un accord d’entreprise, qui déposent un plan d’action, faute d’accord, ou qui sont couvertes par un accord de branche, dans le cadre du contrat de génération, bénéficient d’une aide de l’État d’un montant de 4 000 € annuels par binôme jeune/senior pendant trois ans (au plus tard jusqu’à l’âge légal de la retraite à taux plein), soit un total de 12 000 € au maximum par binôme.
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont soumises à aucune obligation et peuvent signer avec l’administration une convention de génération pour bénéficier de l’aide.
Sont appelés « seniors » les salariés actifs de plus de 57 ans. En cas d’embauche, la borne est fixée à 55 ans. Sont appelés « jeunes » les actifs de moins de 26 ans (jusqu’à 30 ans dans certaines situations).
Ce dispositif annule et remplace le dispositif précédent sur les accords ou plans d’action concernant les seniors.
Qui négocie ?
Les accords intergénérationnels dans les entreprises de 50 salariés et plus sont négociés selon les modalités prévues pour les accords d’entreprise : avec les organisations syndicales. Le comité d’entreprise ou la délégation unique doit être informé et consulté et donne son avis sur le projet final d’accord ou sur le plan d’action unilatéral en cas de désaccord. En l’absence de délégué syndical, l’accord peut être négocié par les délégués du personnel.
- Pour les entreprises
- Pour les branches
Les accords intergénérationnels de branche doivent avoir un contenu très proche de celui exigé des accords d’entreprise et prévoir les moyens d’aider les petites entreprises à respecter leurs obligations.
Plans d’action
En cas d’échec des négociations dans l’entreprise, un procès-verbal de désaccord est dressé. L’employeur élabore ensuite un plan d’action répondant aux mêmes exigences, le soumet au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel et transmet le tout (procès-verbal et plan d’action) à l’administration.
Un diagnostic préalable
Avant l’ouverture de la négociation, l’entreprise doit réaliser un diagnostic transmis aux négociateurs. Le comité d’entreprise peut demander qu’il lui soit présenté. Il porte sur :- la pyramide des âges,
- les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place dans l’entreprise,
- les prévisions de départ à la retraite,
- les perspectives de recrutement,
- les compétences clefs de l’entreprise,
- les métiers dans lesquels la proportion d'hommes et de femmes est déséquilibrée.
Des enjeux d’action pour les représentants des salariés
La négociation d’un contrat de génération est l’occasion pour les organisations syndicales, le comité d’entreprise d’intervenir sur des thèmes importants : insertion des jeunes, maintien ou embauche des seniors et donc pénibilité, gestion et transfert des compétences.L’accord que signe l’entreprise, ou le plan d’action, doit en effet comporter trois types d’engagements pour être conforme.
1) Il précise les objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en CDI (y compris suite à une formation en alternance ou un stage) et les modalités d’intégration, le parcours et le suivi des jeunes dans l’entreprise. Il prend en compte l’égalité professionnelle entre hommes et femmes afin d’accroître la mixité des emplois.
2) Il précise les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des seniors. Il détermine, en fonction des résultats du diagnostic, les actions à entreprendre dans au moins trois des sept domaines suivants : recrutement de seniors, anticipation des évolutions professionnelles, organisation de la coopération intergénérationnelle, amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité, développement des compétences et des qualifications, aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite, développement de la mixité des emplois.
3) Il précise les actions à mettre en œuvre pour assurer la transmission des savoirs et des compétences et l’accompagnement des jeunes : binômes d’échange de compétences entre salariés, pluralité des âges, organisation de la charge de travail du référent.
L’accord dure trois ans. Il comporte des modalités de suivi et d’évaluation et prévoit un bilan quantitatif et qualitatif à échéance. Il est transmis à l’administration.
Pour mesurer les efforts sur lesquels votre entreprise s’engage, votre expert peut vous aider à élaborer les indicateurs qui les préciseront et faciliteront ensuite le suivi des objectifs retenus, il peut également effectuer des simulations des effets attendus sur la pyramide des âges.
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