La raison pour laquelle j’ai décidé d’écrire un livre sur la gestion des départs individuels en entreprise part d’un constat : les départs font désormais partie des nos carrières professionnelles mais très rares sont les réflexions et les politiques de ressources humaines qui concernent la préparation et la gestion d’une séparation professionnelle.

Cette « diète » d’anticipation et de gestion concerne tous les acteurs et tous les secteurs.

Ainsi, une catégorie de départs devient encore plus difficile à vivre : celle des départs imposés, au cours desquels tous les acteurs traversent une période d’inconfort et de tension.

Mes recherches m’ont permis de constater que les procédures de gestion de départs, mises en place par les entreprises, sont plutôt expéditives, élaborées de façon empirique, sans soin particulier. La dimension légale prime. Des stratégies d’évitement, d’exclusion prennent forme. L’accompagnement se met en place plutôt après le départ.

• C’est comme si la gestion des départs n’était pas une responsabilité du manager mais du seul service des ressources humaines.

Au contraire, à mon sens, le rôle du manager dans la gestion d’un départ est fondamental. Il doit se poser la question de comment agir, être impliqué et disposer d’une méthodologie qui intégre courage et bienveillance. Face à une souffrance, il ne faut pas détourner le regard. La souffrance est bien là et elle est à la mesure de l’attachement, des années passées en entreprise.

Côté individu, la distance émotionnelle avec ces événements de rupture est souvent faible. Plusieurs états émotionnels se chevauchement : tristesse et colère, désespoir et culpabilité ainsi qu’une terrible sensation d’abandon. La dépense d’énergie est importante et elle prend parfois la forme d’un véritable acharnement et l’individu oublie qu’un départ ne doit se conjuguer qu’au présent, il y a un après-départ dont il faut s’occuper.

Les situations ne sont pas cataclysmiques. Même s’il y a du changement et de l’incertitude, la vie continue. Une traversée du désert ? Un chemin de croix ? La personne aura besoin de toutes ses ressources et de l’appui de son ancienne structure pour rebondir.

Parcours individuel de départ

L’approche que je propose afin de faire évoluer cet état des choses prend le nom de « parcours individuel de départ » et se situe au confluent de trois dimensions : juridique, ressources humaines et communication.

À son arrivée en entreprise, le salarié bénéficie d’une mesure d’accompagnement, le parcours d’intégration ; de façon symétrique quand il quitte l’entreprise, le salarié devrait pouvoir bénéficier d’un parcours d’accompagnement individuel : le parcours de départ.

Le parcours individuel de départ est un processus structuré en plusieurs entretiens,  généralement entre 3 et 4, qui se déroulent entre le manager et le collaborateur sortant. Au cours de ces rencontres, les 2 parties échangent et mettent en place un plan d’action qui concerne la période qui va de l’annonce au départ effectif. Les droits et devoirs réciproques (de l’organisation et du salarié) sont expliqués dans un guide, de façon claire, concrète, avec un calendrier de mise en œuvre. La stratégie de communication est également discutée.

Le parcours individuel de départ permet de :

• rendre moins dure, moins violente, une séparation, de la  faire comprendre et mieux accepter ;
• limite les effets indésirables et permet de se réconcilier au cours d’une phase de décalage ;
• aide à la reconstruction.

La solution d’un départ bien géré se trouve donc dans la mise en place d’un accompagnement, une procédure de transition, un pacte, une méthode alternative aux stratégies de rapports de force et qui, au final, va permettre aux 2 parties de se dire « au revoir, merci, nous allons peut-être nous recroiser un jour ».