Grâce aux pressions sociales et politiques des dernières décennies, la société dans son ensemble a voulu mieux connaître et contrôler les effets des entreprises sur l’environnement. De là sont nées les notions d’empreinte écologique et plus récemment d’empreinte carbone. S’il ne fait plus de doute qu’il est essentiel que les activités industrielles et humaines se déploient avec une plus grande harmonie vis-à-vis de notre environnement social, végétal et animal, les partenaires sociaux sont encore à la recherche d’un consensus sur la manière dont les entreprises doivent vivre en harmonie avec l’environnement humain au sein et à l’extérieur des entreprises.

La question se pose donc : quelle empreinte humaine l’entreprise laisse-t-elle vis-à-vis de ses salariés ? Cette question permet d’aborder de manière élargie la notion de qualité de vie au travail qui est actuellement en négociation avec les principaux partenaires sociaux.

Trois dimensions permettent de mieux décortiquer la notion de qualité de vie au travail :

• le bien-être,

• le bien-vivre,

• le bien faire.

La première dimension, le  bien-être des personnes, comprend la prévention des risques psychosociaux au travail, le stress, la fatigue, la reconnaissance, la motivation, l’harmonisation travail-vie personnelle et l’engagement.
   

La deuxième dimension, le bien-vivre des collaborateurs et des managers, s’intéresse par exemple, au respect au travail, à la gestion des conflits, à la coopération, à la participation aux décisions, au souci de l’autre, au climat d’équipe, aux relations interpersonnelles et au dialogue social.
   

La troisième dimension, le bien-faire, recouvre les enjeux reliés aux processus de travail, à l’environnement de travail, à la conduite du changement, à l’efficacité organisationnelle et à la qualité du travail.

Ces trois dimensions de l’empreinte humaine doivent être abordées par quatre catégories d’acteurs organisationnels qui ont un pouvoir sur la qualité de vie au travail :

• l’individu,
• l’équipe,
• le management,
• les dirigeants.

Pour transformer cette réflexion en action, il faut intégrer le critère de qualité de vie au travail dans les décisions et actions de gouvernance, de management et de travail. En abordant la question de la qualité de vie au travail à partir de ces principes, des voies novatrices s’offrent aux acteurs de l’entreprise.