La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre hommes et femmes, qui avait  fixé pour objectif la suppression des écarts salariaux entre hommes et femmes avant le 31 décembre 2010, a été modifiée en fin d’année dernière par la loi sur les retraites (loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, JO 11 novembre 2010).

Quelles sont les principales mesures de la loi du 9 novembre 2010 en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes ?

La nouvelle loi impose, à compter du 1er janvier 2012, la mise en place d’un accord collectif ou, à défaut, d’un plan d’action pour lutter contre les inégalités entre hommes et femmes. En revanche, le législateur a décidé d’ignorer la date butoir du 31 décembre 2010, qui était fixée pour la négociation collective sur la suppression des écarts de rémunérations entre les sexes. Pour autant, la suppression de cette date butoir ne dispense pas les entreprises de négocier annuellement pour définir les mesures visant à supprimer ces écarts de rémunération (C. Trav., art. L. 2241-1).

D’ailleurs, nouveauté attendue, la loi introduit une sanction financière dont le montant maximum serait de 1 % de la masse salariale, visant les entreprises de plus de 50 salariés qui ne rempliraient pas leurs obligations en matière de négociation collective ou, à défaut d’accord collectif, de mise en place unilatérale, d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle. 

• À la différence de la pénalité applicable dans le cadre des plans d’action seniors, le montant de la pénalité sera calculé par l’inspection du travail en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

Alors que moins de 8 % des entreprises ont signé un accord sur l’égalité professionnelle (rapport Grésy, 2009), cette nouvelle loi, assortie de sanctions, est donc l’occasion pour les partenaires sociaux d’ouvrir des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle et sur le plan d’action afférent ; approche préférable à une mise en œuvre unilatérale d’un plan d’action par l’employeur.

Rapport de situation comparée

La loi remet au cœur du dispositif le rapport unique ou le rapport de situation comparée (selon la taille de l’entreprise). Alors que le rapport Grésy (8 juillet 2009) rappelait à juste titre qu’une entreprise sur deux ne réalisait pas de rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes prévu dans la loi sur les retraites de novembre 2010 doit s’inscrire :

• pour les entreprises de moins de 300 salariés, dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise (C. Trav., art. L. 2323-47),
• pour les entreprises de plus de 300 salariés, dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes * (C. Trav., art. L.2323-57).

Le plan d’action doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, tirés d’un diagnostic. Les mesures du plan d’action (et leur évaluation ultérieure) doivent figurer dans les documents remis au comité d’entreprise dans le cadre du processus d’information de consultation sur le rapport unique ou le RSC.

Par voie de conséquence, on pourrait considérer que l’absence de rapport de situation comparée hommes/femmes dans une entreprise est un manquement à la nouvelle obligation légale et que ce manquement induit alors l’application d’une pénalité. Des sanctions pour les entreprises dans un contexte où la Cour de Cassation a évolué sur la question de la discrimination salariale hommes/femmes…

La loi sur les retraites n’enlève rien à l’obligation des entreprises en matière de non-discrimination ! À cet égard, la Cour de Cassation, dans son arrêt du 6 juillet 2010 (Cass. soc., 6 juillet 2010, n° 09-40021), s’est fondée sur une comparaison salariale entre les membres d’un comité de direction exerçant pourtant des fonctions différentes pour pointer une discrimination. Pour la première fois, elle a pris en compte l’importance des fonctions, même de natures différentes, pour vérifier le respect du principe d’égalité de rémunération hommes/femmes. Elle a ainsi rappelé que le principe « à travail égal, salaire égal » ne s’entendait pas au sens restrictif de l’exercice d’une même fonction ou d'un même emploi.

• Cette évolution de la jurisprudence nous conduit à penser, par extension, que les écarts de rémunération entre hommes et femmes ne doivent pas se mesurer uniquement sur un métier donné, mais aussi sur la base des classifications (conventionnelle ou d’entreprise), dès lors qu’elles hiérarchisent les emplois en fonction de leur « importance » dans la société. Cette évolution simplifie grandement l’exercice de calcul des écarts de rémunérations, même s’il ne faut pas oublier de prendre en compte l’effet d’autres paramètres, comme l’ancienneté dans le poste ou l’âge par exemple.

Ne nous le cachons pas, les changements de comportements et la réduction des inégalités entre hommes et femmes se font très lentement. Plus que jamais, développer la mixité, améliorer l'accès des femmes aux postes d'encadrement et supprimer les écarts de rémunération doivent faire partie des priorités d'action des représentants des salariés.