• le président-directeur général ;
• le directeur général délégué aux opérations de Renault ;
• le directeur général adjoint, ingénieries et qualité ;
• le directeur général adjoint, directeur des fabrications et de la logistique ;
• le directeur général adjoint, directeur commercial et de la division véhicules utilitaires, leader du comité de management de la région Europe ;
• le directeur général adjoint, directeur du plan, du produit et des programmes ;
• le directeur général adjoint, directeur financier ;
• le directeur général adjoint, leader du comité de management de la région Asie-Afrique.

Il se réunit une fois par semaine et dans le cadre de séminaires mensuels.

Le comité de direction Renault est actuellement composé de 30 membres, incluant les membres du CEG.

Il se réunit une fois par mois et, dans le cadre de séminaires, 2 fois par an.

Rémunération

La rémunération des membres du comité de direction Renault (CDR) comprend une partie fixe et une partie variable. La partie variable se fonde sur la performance économique de l’entreprise (de l’exercice précédent).

• Elle comprend cinq éléments mesurés, pour le premier, par l’écart entre la marge opérationnelle obtenue et celle prévue au budget ; pour le deuxième, par la maximisation des éléments entre la marge opérationnelle et les résultats nets hors mise en équivalence de Nissan et Volvo ; pour le troisième, par les résultats obtenus en matière de réduction des charges de garantie ; pour le quatrième, par la réduction des frais généraux, commerciaux et administratifs et un cinquième critère individuel lié à la performance du secteur sous responsabilité.

Avez-vous trouvé ? Oui, bien sûr : la DRH et la performance sociale n’apparaissent pas. Ni de près ni de loin. Explications.

De près, c’est le comité exécutif. Circulez, ce n’est pas pour le capital humain.

De loin, c’est la rémunération des membres du comité de direction, basée uniquement sur la performance économique. Aucun critère sur les 5 concernant la performance sociale, malgré tout ce qu'il s’est passé dans cette entreprise au niveau humain et social et la charge historico-sociale qu’elle a dans l’inconscient sociétal des Français.

Que des critères gestion et finance, à mettre en parallèle avec la décision de France Télécom de rémunérer la part variable à 30 % sur des indicateurs de performance sociale à trouver pour les 1 100 cadres supérieurs. Peut-être que l’explication est à chercher au niveau d’une sinistre comptabilité ? Toujours est il que cela est consternant d’arrogance gestionnaire et d’aveuglement stratégique à ne pas considérer la performance globale, incluant la performance sociale et sociétale en compléments harmonieux de la primauté économique.

• En fait, le problème de tous ces grands groupes est simple : le bien-être et la qualité de vie au travail, constituent une problématique de management : à la DRH de s’en occuper. Nous, au CEG, nous ne devons nous consacrer qu’au marché et aux actionnaires.

Au secours, Platon, Aristote et Lévinas ! L’humain est interdit de séjour dans la cité de l’entreprise et de l’organisation, ou tout du moins, dans sa fonction citoyenne et démocratique. Sa gouvernance en quelque sorte...