La négociation est désormais entrée dans sa phase ultime. Tout au long des réunions, la CFDT a exposé ses objectifs et ses revendications. Elles touchent plusieurs aspects essentiels.

• Congés maternité

Pas de conséquence sur la rémunération et la carrière des salariées concernées.

• Congés paternité

Maintien de la rémunération et alignement sur le congé maternité concernant la non-incidence de la prise de ce droit sur l’ancienneté et sur le calcul de la répartition des primes d’intéressement et de participation ». Cette avancée permettrait l’égalité des droits entre le congé paternité et le congé maternité. Une telle disposition encouragerait et faciliterait l’implication des pères lors de ce moment fort de la vie familiale

• Emploi des jeunes

Accueil, formation et recrutement en CDI des jeunes non qualifiés doivent être des actes forts. Nous demandons que cet effort soit volontariste de la part de l’entreprise. Cette catégorie des « juniors », particulièrement touchée par la crise actuelle, doit en effet faire l’objet d’une attention au moins égale à celle accordée aux seniors, notamment les moins de 30 ans. C’est l'une des récentes recommandations fortes de l’OCDE, notamment envers ceux qui sont peu ou pas qualifiés. Notre entreprise vieillit, et l’on doit y remédier car ce vieillissement est de nature à menacer son fonctionnement, voire son évolution.

• Encadrement

Sur les dix dernières années, nous notons l'évolution de 17 à 24 % de la proportion de femmes dans l'encadrement. Mais, si cette tendance va dans le bon sens, ASF part de loin et il lui reste encore du chemin à parcourir pour se rapprocher de la parité en la matière. Nous avons également relevé, au sujet de l’accès des femmes cadres aux plus hauts postes de responsabilité, dans les niveaux P4 et P5, une stagnation ces dernières années, à un niveau bas situé autour de 10 %.

La future commission  « Diversité et égalité des chances » se substituera à celle relative à l'égalité hommes-femmes Un accord diversité se doit d’intégrer un objectif d’amélioration de ces deux critères, suivis précisément dans les rapports de la future nouvelle commission. De la même manière, bien évidemment cette préoccupation vaut pour tous les métiers où les femmes sont très largement sous-représentées.

Il est également important d'effectuer une vérification a posteriori que les embauches passées se sont faites à « conditions équitables », que ce soit pour les femmes ou les hommes. Pour la CFDT, la future commission  « Diversité et égalité des chances », qui se substituera à celle relative à l'égalité hommes-femmes sera chargée de procéder à ces vérifications.

Sur tous ces points, la CFDT a demandé la mise en place d'indicateurs précis permettant de mesurer les évolutions, année par année, et de contrôler la réelle volonté de tendre vers ces principes.

• Plan d'action seniors

La convention 79 sur la GPEC fait état, en son titre V, de réflexions ultérieures, avec les organisations syndicales, notamment sur le dispositif CATS ; les dispositions à mettre en place pour les salariés intervenant sur le tracé ; le temps partiel de fin de carrière avec incitation financière.

Concernant les seniors, les dispositions envisagées lors de la négociation de l'accord d'entreprise sur la GPEC, concernant les salariés intervenant sur la chaussée, n’ont toujours pas été prises, laissant cette problématique épineuse en l’état malgré l’importance que revêt pour les salariés concernés, ces conditions d’intervention au niveau de leur sécurité.
Les possibilités de temps partiel de fin de carrière, temporaire ou pas, constituent - entre autres - pour la CFDT des pistes à étudier, d’autant plus en considérant les probables modifications envisagées par les pouvoirs publics sur l’allongement des durées de cotisation et le recul de l’âge légal de la retraite, et ce pour l’ensemble des salariés.