Janvier 2008 : la Fnac se dote d’un nouveau règlement intérieur. Plus musclé surtout (et c’est une révolution chez l’agitateur culturel, cette fois), il sera désormais appliqué. Janvier 2009 : ADP change de statut et adopte son premier règlement intérieur, élargissant le périmètre du manuel de gestion qui prévalait jusque-là. « La procédure en cas de sanction reste la même, mais le champ des faits sanctionnables s’est étendu », déplore Isabelle Marchand, secrétaire adjointe du syndicat FO ADP.

Avis consultatif

L’inspection du travail a dû préciser certains points Obligatoirement établi dans les entreprises de 20 salariés et plus, le règlement intérieur est soumis au comité d’entreprise (ou s’il n’y en a pas, aux délégués du personnel) et, sur les questions d’hygiène et de sécurité, au CHSCT. Leur avis reste cependant consultatif.

Ensuite, le projet de règlement est communiqué à l’inspecteur du travail qui, lui, peut imposer des modifications. C’est ce qui s’est passé pour le dernier règlement intérieur de la Fnac, dont le projet a été rédigé fin 2007. Plus musclé que le précédent. À tel point que l’Inspection du travail a dû préciser certains points, par exemple que la fouille des objets personnels et des vestiaires ne pouvait être justifiée qu’en cas de disparitions renouvelées et rapprochées de documents, d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise ou pour des raisons d’hygiène et de sécurité et non « compte tenu de la sécurité requise dans les établissements recevant du public », comme indiqué dans le projet initial.

Hygiène, sécurité et discipline

Car le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines. L’hygiène et la sécurité tout d’abord. Y figurent les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du Code du Travail. Il établit également les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.

Second domaine : la discipline. Doivent y figurer les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…), et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (observation, avertissement, mise à pied…).

Le règlement intérieur rappelle en outre les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du Travail ou par la convention collective applicable, ainsi que les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le Code du Travail.

 Dans le respect des libertés

Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché.

Un dosage qui suscite régulièrement le débat. Le règlement intérieur demande souvent aux salariés d’être « courtois », et interdit « le port de tenues, vêtements, accessoires traduisant ostensiblement et incontestablement une appartenance politique, ethnique, religieuse, sectaire ou philosophique de quelque nature que ce soit ». C’est le cas chez ADP. Mais ce que les syndicats voient surtout d’un mauvais œil dans l’entreprise, c’est l’article 20 du règlement intérieur, qui porte sur la consommation d’alcool. Concrètement, précise le règlement intérieur, « sans que ce recours ne soit systématique ni même régulier, la direction se réserve le droit de vérifier, pour prévenir ou faire cesser une situation manifestement dangereuse, le taux d’alcoolémie d’un personnel en état manifeste d’ivresse. Le contrôle (éthylotest, éthylomètre) est effectué dès que, eu égard à la nature du travail confié au personnel, l’état manifeste d’ivresse est de nature à l’exposer lui-même, les personnes ou les biens à un danger quelconque ». Tout manquement à cette règle est passible de donner lieu à sanction disciplinaire.

Prolifération de chartes satellites

Ce durcissement reste toutefois encadré par le Code du Travail. Les marges de manœuvre ne sont pas infinies. Il existe en revanche une parade : lister les sanctions et les fautes ailleurs que dans le règlement intérieur, dans des chartes éthiques ou des codes de bonne conduite, par exemple, qui se multiplient depuis les années dans les entreprises