Concept managérial 100 % anglo-saxon, le Balanced Scorecard peine à se développer concrètement dans les entreprises françaises. La démarche vise à faire le lien entre les performances individuelles de tous les salariés avec celles de leurs services et plus largement avec celles de leur entreprise sur la base d’indicateurs communs.

C’est au travers d’un Balanced Scorecard que les 30 cadres de l’UMR (Union Mutualiste Retraite) perçoivent depuis 2003 une rémunération variable représentant entre 15 et 30 % de la rémunération globale. Idem depuis 2006 pour les 60 non-cadres avec cette fois une enveloppe forfaitaire de 1 500 euros qui se divise en trois enveloppes d’un montant égal en fonction des objectifs globaux, de ceux des services et enfin de chaque salarié.

Retrouvez les détails de l’approche managériale de cette mutuelle née en reprenant le portefeuille clients de la défunte MFRP et ses 126 salariés. Le tout avec l’obligation de supprimer 50 % des effectifs. Au final, c'est quasiment tout l'effectif qui a été renouvelé - Accès réservé aux membres inscrits qui bénéficient de la période découverte gratuite.

Voilà un mode de rémunération qui dénote dans l’univers des mutuelles où l’individualisation n’est pas dans les habitudes. « Lors de l’entretien d’évaluation, le salarié et son supérieur hiérarchique parlent de la rémunération. L’occasion s’impose. Il est hypocrite de séparer l’entretien d’évaluation de la question de la rémunération. Nous expliquons à nos managers qu’il est trop facile de distribuer la même chose à tout le monde. En plus du variable, ils ont la possibilité d’accorder des primes à celles et ceux qui dépassent leurs objectifs », lance Charles Vaquier, le directeur général de l’UMR.