Une fois de plus, l’État impose aux entreprises d’engager une négociation sociale. Et c’est pour répondre à cette obligation d’engager avant le 1er février 2010 des négociations sur « la prévention du stress au travail » que Safran, comme toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés a engagé la négociation d’un accord sur ce sujet. 

Mais si c’est seulement pour répondre à une injonction de l’État que Safran a engagé cette négociation le 25 janvier 2010, la direction du groupe manquerait une opportunité d’anticiper sur quelque chose qui devait arriver à brève échéance et par la force des choses. 

Car le phénomène de suicide des salariés dans leur entreprise, n’est pas propre à France Télécom ou à Renault. C’est d’abord et avant tout un cri de désespoir que lancent des salariés face aux conséquences de la mondialisation sur leur vie de tous les jours. Et notre groupe n’est pas à l’abri de ce phénomène. Dans ces conditions, il vaut mieux prévenir que de guérir.    

• La première réunion de négociation a eu lieu lundi 25 janvier 2010. Il y a été question d’un rappel du contexte, ainsi que le cadre juridique dans lequel s’inscrit cette négociation.
• À la deuxième réunion qui a eu le lundi 8 février, la direction du groupe a présenté une synthèse générale sur les enquêtes WOCCQ (Working Conditions and Control Questionnaire) menées au sein de plusieurs sociétés du groupe.
• La troisième réunion a eu lieu le lundi 8 mars 2010. 

Nous vous présentons ici les principaux points qui constituent l’architecture de ce que pourrait être le projet d’accord groupe, sous la forme d’un « accord de méthode », directement applicable au sein des différentes sociétés du groupe. 

Les objectifs de l’accord visent à définir une démarche de prévention des risques psychosociaux commune à l’ensemble des sociétés du groupe.

Une démarche commune de prévention primaire (enquête d’évaluation), associée à une démarche de prévention secondaire (sensibilisation/formation) et complétée par une démarche de prévention tertiaire (prise en charge médicale des salariés).

Prévention primaire

Elle se décline en quatre étapes :

• mise en place d’un comité de pilotage ;
• formation du comité de pilotage à la prévention des risques psychosociaux ;
• élaboration d’un diagnostic du stress. Utilisation de l’outil WOCCQ ou un outil équivalent validé par le groupe pour les sites de plus de 200 salariés environ, situés en France. Les sites de moins de 200 salariés environ procéderont à l’analyse des risques en utilisant les indicateurs à leur disposition (absentéisme, accidentologie, maladies professionnelles ;
• analyse et plan d’action.

Prévention secondaire 

Objectif : sensibiliser et/ou former à la prévention des risques psychosociaux

Les publics concernés :

• mise en place de conférences d’information et rédaction d’une plaquette d’information pourl’ensemble des salariés du groupe ;
• une sensibilisation systématique des managers (les encadrants) dans le cadre de conférences et une formation plus approfondie en petits groupe à l’initiative de salariés, de l’employeur ou du comité de pilotage dans le cadre du plan d’action ;
• les membres de la fonction RH (RRH et RH opérationnels prioritairement) ;
• les membres des CHSCT ;
• les services de santé au travail : formation spécifique à la prise en charge des événements stressants et/ou traumatisants.

Prévention tertiaire

Objectif : assurer une prise en charge médicale des salariés.

Moyens : mise en place de dispositifs d’alerte et d’accompagnement des salariés. Tout salarié peut potentiellement être « alertant ». Les sociétés pourront néanmoins, si elles le souhaitent, mettre en place ou s’appuyer sur des réseaux d’alerte spécifiques. 

Outil complémentaire : mise à disposition par la direction d’un contrat d’assistance et d’intervention au profit des services de santé au travail, en cas de besoin et à leur demande, pour faire face à un événement potentiellement traumatisant (débriefing, groupe de parole…).

Analyse Unsa

La trame du projet d’accord présentée ici peut-elle apporter la solution au rappel des causes du mal dont souffrent les salariés dans leur entreprise aujourd’hui ? Sans doute pas. Mais elle y contribuera.  Car, pour nous à l’Unsa Snecma, il s’agit d’un phénomène plus large de perte des valeurs humaines, où le matériel l’emporte sur l’homme, avec sa cohorte de signes de déshumanisation, où l’égoïsme l’emporte sur la solidarité. L’individualisme sur le collectif.