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Rupture conventionnelle ou transaction : bien choisir sa procédure
Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle rencontre un véritable succès. Ainsi, 420 900 ruptures conventionnelles ont été signées en 2017 et près de 3 millions depuis sa mise en place. Cette procédure a été totalement détournée de son objectif initial et constitue désormais la formule « miracle » pour se séparer d’un salarié, à moindres frais.
Pourtant, la signature d’une transaction, au détriment de la rupture conventionnelle, garde certains avantages.
La transaction n’a pas le même but ni le même objectif que la rupture conventionnelle. Elle est destinée à mettre un terme définitif à un différend. L’employeur verse au salarié une indemnité globale en contrepartie de laquelle le salarié renonce à toute action aux prud’hommes.
La rupture conventionnelle a pour seul objet de rompre d’un commun accord le contrat de travail. En revanche, elle ne tranche aucun point lié à la conclusion ou à l’exécution du contrat de travail. Le salarié pourra donc agir aux prud’hommes sur ces questions.
Si l’objectif entre l’employeur et le salarié est simplement de mettre fin au contrat de travail, la rupture conventionnelle sera la plus adaptée. Si le contentieux entre les deux parties est plus complexe, alors, la transaction sera à privilégier.
Le montant à verser au salarié sera également différent selon le mode de rupture choisi.
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le montant plancher de l’indemnité a été déterminé par le Code du travail : l’indemnité ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle, si celle-ci est plus favorable. Comme la rupture conventionnelle ne fait que rompre le contrat de travail, il n’y a pas de raison objective, dans la plupart des cas, que l’employeur verse une indemnité supérieure.
En revanche, dans le cadre d’une transaction, l’indemnité versée doit être d’un montant « raisonnable et suffisant » au regard du litige en jeu.
Il ne faut donc pas signer une rupture conventionnelle, sous le « coup de l’émotion », au risque de percevoir une indemnité bien moindre que dans le cadre d’une transaction.
Pourtant, la signature d’une transaction, au détriment de la rupture conventionnelle, garde certains avantages.
La transaction n’a pas le même but ni le même objectif que la rupture conventionnelle. Elle est destinée à mettre un terme définitif à un différend. L’employeur verse au salarié une indemnité globale en contrepartie de laquelle le salarié renonce à toute action aux prud’hommes.
La rupture conventionnelle a pour seul objet de rompre d’un commun accord le contrat de travail. En revanche, elle ne tranche aucun point lié à la conclusion ou à l’exécution du contrat de travail. Le salarié pourra donc agir aux prud’hommes sur ces questions.
Si l’objectif entre l’employeur et le salarié est simplement de mettre fin au contrat de travail, la rupture conventionnelle sera la plus adaptée. Si le contentieux entre les deux parties est plus complexe, alors, la transaction sera à privilégier.
Le montant à verser au salarié sera également différent selon le mode de rupture choisi.
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le montant plancher de l’indemnité a été déterminé par le Code du travail : l’indemnité ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle, si celle-ci est plus favorable. Comme la rupture conventionnelle ne fait que rompre le contrat de travail, il n’y a pas de raison objective, dans la plupart des cas, que l’employeur verse une indemnité supérieure.
En revanche, dans le cadre d’une transaction, l’indemnité versée doit être d’un montant « raisonnable et suffisant » au regard du litige en jeu.
Il ne faut donc pas signer une rupture conventionnelle, sous le « coup de l’émotion », au risque de percevoir une indemnité bien moindre que dans le cadre d’une transaction.
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