Résultats exclusifs du sondage « loi sur le travail et maintenant ? » mené par l’ANDRH auprès de ses membres.

Jeudi 8 septembre 2016, l’ANDRH livrait le point de vue des professionnels des ressources humaines sur la dernière version de la loi sur le travail, les priorités de mise en œuvre, l’anticipation des effets probables et l’identification de points de vigilance. Pour Jean-Paul Charlez, président de l’association, « le temps n’est plus à la polémique mais à l’action et à la négociation au plus près des réalités de l’entreprise. Les professionnels des RH sont confiants dans leur capacité à mettre en pratique de façon intelligente et responsable la loi sur le travail.» Impliquée dans les consultations passées sur l’élaboration de la loi, l'ANDRH va accompagner ses membres dans leur appropriation. Par ailleurs, Benoît Serre, vice-président, a rappelé que « la loi sur le travail ne doit pas faire oublier les autres chantiers qui animent la vie des DRH en cette rentrée, comme la transformation numérique, le développement des managers, l’amélioration des conditions de travail, le développement de politiques de RH innovantes et inclusives, la pénibilité, la retenue de l’impôt à la source ou la dématérialisation et la simplification du bulletin de paie ». 

« Loi sur le travail et maintenant ? » : principaux résultats du sondage

Adressé par l’ANDRH à ses membres entre le 21 juillet et le 26 août 2016 sur le thème « loi sur le travail et maintenant ? », le sondage a recueilli les avis de 448 personnes. Une forte mobilisation en dépit de la période estivale et de la saturation du débat public qui permet de dégager les enseignements suivants :

• Les DRH interrogés accueillent l’article 2, au cœur de toutes les polémiques (devenu article 8) avec intérêt et pragmatisme.

Il permettra de « rapprocher la négociation du terrain et de responsabiliser les partenaires sociaux » et tendra à donner plus de « souplesse » et de « réactivité » dans l’organisation du temps de travail. La vigilance est cependant de rigueur : les recruteurs identifient clairement des enjeux d’attractivité entre les entreprises d’une même branche en fonction des accords qui seront conclus.

• Les DRH interrogés sont partagés sur l’effet de la disposition relative aux accords majoritaires en fonction du contexte des entreprises et de la qualité de leur dialogue social.

À 58 %, les DRH interrogés considèrent que la signature des accords d’entreprise ne sera pas facilitée à court terme par la mise en place d’« accords majoritaires ». Cette évolution pour être positive nécessitera la construction de nouveaux équilibres, de nouveaux rapports de confiance et un professionnalisme accru de toutes les parties prenantes.

• Des branches moins nombreuses, oui, mais un ordre conventionnel à préciser au plus vite.

Par ailleurs, 86 % des DRH interrogés sont favorables à la réduction du nombre des branches selon les critères retenus dans la loi. Ils jugent prioritaire l’ouverture des négociations sur la « définition de l’ordre public conventionnel applicable dans leur branche » et fixant « les thèmes sur lesquels les accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche ».

• Les DRH n’attendent pas un « big bang » des  clarifications retenues dans la loi sur le licenciement pour motif économique.

De plus, 27 % considèrent que les critères permettront une meilleure adaptation à la réalité de leur organisation, 29 % y voient une amélioration de la sécurité juridique, 22 % une simple clarification et 22 % ne prévoient  que « peu d’effet ». Par ailleurs, 64 % des DRH interrogés considèrent que cette évolution ne favorisera pas le recours au motif économique plutôt qu’à un autre motif de rupture du contrat de travail.

• Ainsi, 85 % des DRH considèrent que les nouvelles dispositions relatives au licenciement économique ne vont pas favoriser les embauches.

Par ailleurs, 64 % des DRH interrogés regrettent que la dernière version de la loi n’ait pas retenu le périmètre national d’appréciation du motif économique.

• La réforme de « bon sens » de la médecine du travail.

Ainsi, 72 % des DRH interrogés considèrent que la mise en œuvre de la réforme de la médecine s’inscrit dans une démarche de bon sens et qu’elle est une priorité. Vigilants sur les modalités d’application, ils considèrent que cette réforme devrait permettre de « désengorger les services de santé au travail », « permettre aux médecins du travail d’effectuer leur tiers-temps de prévention », « se concentrer sur les salariés qui en ont le plus besoin et sur des missions où leur valeur ajoutée est la plus forte ».

• Le CPA, une idée d’avenir qui ne doit pas devenir une usine à gaz

Les DRH, favorables au principe du compte personnel d’activité (visibilité des droits, prise en compte de la discontinuité des carrières, démarche d’employabilité tout au long de la vie) mais échaudés par le DIF et le CPF seront très attentifs aux modalités concrètes qui seront proposées et continueront à être force de proposition.

• Le droit à la déconnexion sans une prise en compte globale de la transformation numérique peut apparaître comme un  épiphénomène.

Ainsi, 69 % des répondants considèrent que le droit à la déconnexion n’est pas une priorité pour leur organisation, alors que la transformation numérique des organisations est bien une préoccupation majeure des DRH (baromètre défis RH-ANDRH inergie-entreprise & carrières juin 2016).

• La loi sur le travail ne doit pas faire oublier les autres chantiers des DRH en cette rentrée, notamment :
  • des sujets de fond comme le développement des managers, l’amélioration des conditions de travail, le développement de politiques RH innovantes et inclusives ;
  • la poursuite de la mise en place des lois « Rebsamen » et « Macron » ;
  • des sujets plus techniques comme la pénibilité, la retenue de l’impôt à la source ou la dématérialisation et la simplification du bulletin de paie.

Dialogue social : entre apparences et réalité

2016 aura été marquée par un climat social extrêmement tendu, caractérisé par plusieurs mouvements sociaux (manifestations nationales, grèves…), des phénomènes de violence (casseurs…) et l’émergence de nouveaux types d’actions collectives (Nuit Debout notamment). Cette photographie de la France laisse à penser que notre dialogue social va mal et que les acteurs privilégient le conflit à la négociation, l’affrontement à la recherche de compromis. Autrement dit, que notre pays se caractérise par une dégradation de ses relations sociales. Or, les points de vue développés par les contributeurs de ce dossier sont nettement plus optimistes. Même s’ils pointent plusieurs facteurs bloquants : l’importance des postures idéologiques au détriment d’une approche pragmatique, un déficit de confiance, la lenteur des transformations, l’empilement législatif, les lois fourre-tout… Ils sont nombreux à penser que les différentes réformes de ces quinze dernières années (loi sur la représentativité, loi Rebsamen, loi Macron, loi sur le travail…) vont dans la bonne direction et que nous vivons une phase de transition [la suite dans Personnel…].

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Manon Ouellette >La Grande Ourse Relations > 06 71 13 64 62 > manon@ouellette.com