L’accord national interprofessionnel du 11 janvier, désormais transposé législativement, pose les bases d’une sécurisation de l’emploi qui deviendrait un enjeu partagé.

• Les cabinets OasYs Consultants, Joseph Aguera & Associés et Syndex intervenaient le 4 avril dernier à Lyon sur les conditions de ce partage d’une vision stratégique dans le cadre d’un café social organisé par Miroir Social.

« L’une des clefs réside dans la capacité des directions à réellement se donner les moyens d’impliquer le management intermédiaire dans l’accompagnement des parcours professionnels de leurs collaborateurs. Cette appropriation sous-entend que les DRH soient eux-mêmes capables et en mesure de comprendre les cultures de métiers et d’appréhender la réalité de l’évolution de l’activité et de l’organisation du travail. Quand on parle de métiers en tension, sensibles ou menacés, il est plus que jamais essentiel que cela ait du sens pour toutes les parties prenantes. C’est bien pour cela que nous prônons, par exemple, une approche véritablement participative entre les DRH et les directions opérationnelles sur la définition des familles de métiers », déclare Gilles Amiet, directeur associé d’OasYs Consultants.

Une enquête menée en 2011 par OaSys Consultants auprès de 400 DRH et 500 IRP révélait en 2011 que pour 85 % des IRP et 55 % des DRH, il n’existait pas de diagnostic partagé sur les évolutions stratégiques. À la question de savoir si la GPEC favorisait la mobilité, seules 20 % des IRP et entreprises ont répondu par l’affirmative. S’agissant des accords GPEC, 68 % des IRP estimaient qu’ils n’avaient pas fait l’objet d’une appropriation.

Un constat édifiant qui laisse la porte ouverte à toutes les incompréhensions et autres instrumentalisations de tout bord. Pas la meilleure des façons de créer les bases d’une anticipation concertée qui va largement se cristalliser autour d’une base de données unique censée nourrir une véritable gestion active des emplois.

Trois acteurs pour une révolution

« Cette base est plus un aboutissement qu’une révolution. À travers notamment le filtre des experts, les directions donnent déjà beaucoup plus d’informations que celles que l’on va retrouver dans la base. Je ne crois pas qu’il y a un risque majeur de fuite des données de la base vers l’externe mais il faudra en revanche que les représentants des salariés accordent à la direction le droit à l’erreur sur les projections à trois ans que l’on y retrouvera. Cette loi porte potentiellement les germes d’un changement de perspective tant pour les directions, que pour l’État et que pour les syndicats car une révolution ne se fait pas toute seule », considère Philippe de la Brosse, avocat associé du cabinet Joseph Aguera & associés. Fallait-il d’ailleurs que l’État tienne à encadrer à ce point les accords de maintien dans l’emploi. « Les mises à dispositions d’une société à l’autre se développaient très bien avant que la loi ne concocte une usine à gaz qui a tué la dynamique. C’est ce qui pourrait arriver aux accords de maintien dans l’emploi qui sont très restrictifs », s’avance Philippe de la Brosse qui reconnaît que la loi accorde plus de marge de manœuvre aux employeurs sur le volet de la mobilité, tout en regrettant que la question de l’intervention du CHSCT, sur ce point et sur d’autres, ne soit pas véritablement traitée, alors que c’est cette intervention qui est devenu l’enjeu majeur des procédures de consultation.

Contradiction à réduire les délais des expertises CHSCT

Voilà une loi qui devrait contribuer à professionnaliser les représentants des salariés. Pour Jean-Pierre Néollier, du cabinet Syndex, « il y a une ardente nécessité à faire progresser le niveau des syndicalistes français. Cette loi doit contribuer à faire évoluer leur niveau de questionnement ». Si la direction ne se montre pas de bonne foi, la guérilla juridique restera bien au programme du rapport de force. Si certains font traîner les expertises CHSCT, Jean-Pierre Néollier estime que la loi « pose problème en réduisant les délais d’expertise sur les conditions de travail. Cette analyse prend en effet du temps car elle ne peut se faire que par un travail d’enquête sur le terrain qui fait d’ailleurs partie des prérequis que nous devons respecter pour obtenir l’agrément d’expert CHSCT délivré par la direction générale du travail. Il y a là une contradiction ». Ce manque de clarification sur le registre des conditions de travail ne contribuera à l’évidence pas à faciliter le partage de l’enjeu. Reste à suivre les déclinaisons de la loi sur le terrain, lesquelles ne devraient pas manquer de se traduire par des adaptations très imaginatives.