Le MEDEF et les organisations syndicales se sont à nouveau rencontrés vendredi dernier et ont convenu d'effectuer une synthèse des contributions présentées mettant en avant les points de convergences ou de divergences sur les différents sujets à traiter.

La contribution de la confédération FO :

Égalité salariale

La problématique de l’inégalité professionnelle entre hommes et femmes (et singulièrement celle de l’inégalité salariale) reste des plus actuelles en France. Dans les faits, les discriminations professionnelles sont le lot quotidien de nombreuses femmes au travail et l’écart de rémunérations entre hommes et femmes reste patent, en particulier dans le secteur privé. L’inégalité salariale entre hommes et femmes est un vecteur déterminant de l’inégalité professionnelle. Sa résorption constitue dès lors une priorité pour Force Ouvrière. Le combat pour l’égalité salariale est d’abord un combat pour la transparence salariale et contre l’individualisation salariale qui renforce les inégalités.  

Temps partiel

Force Ouvrière dénonce le temps partiel imposé, fléau du travail féminin, il est au cœur de la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Le temps partiel est en soi un facteur de précarité et d’instabilité sous tous les aspects de la vie professionnelle et privée. 

Les femmes sont tout particulièrement concernées par le temps partiel de manière subie.   

Le temps partiel « choisi » n’est souvent que le seul mode disponible à la conciliation de la vie professionnelle/vie privée, pesant encore trop sur les femmes.

Le travail à temps partiel est donc un puissant vecteur de l’inégalité professionnelle, dont il cristallise et amplifie tous les facteurs (formation professionnelle, salaires…).

Le nombre de postes à temps partiel ne cesse d’augmenter et les femmes en sont les premières victimes. Conjugué aux charges de familles, à la durée des transports sans cesse croissante, le temps partiel génère une forte précarité des femmes au travail.

Cette précarité est d’autant plus importante que le temps partiel engage l’accès à la protection sociale, le plus souvent tributaire d’un nombre minimum de jours ou d’heures de travail : assurance chômage, assurance maladie, maternité… Le temps partiel est un frein au déroulement de carrière comme à l’accès à la formation continue.

Conciliation vie professionnelle/vie privée

La problématique de la conciliation vie professionnelle/vie privée à des ressorts multiples. Pour Force Ouvrière, l’amélioration de cette problématique suppose de favoriser davantage par la réglementation, le partage de la vie privée entre hommes et femmes :

Par l’extension de la garantie d’évolution de la rémunération à tous les congés familiaux.

L’article L.1225-6 du Code du travail issu de la loi du 23 mars 2006 prévoit qu’en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise prévoyant des garanties d’évolution au moins aussi favorables, les salariés de retour d’un congé de maternité bénéficient d’une majoration de rémunération intégrant les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles prévues pendant ce congé. Pour Force Ouvrière, cette disposition devrait être étendue à tous les congés pour événements familiaux, lesquels sont ouverts aux hommes comme aux femmes :

• congé pour enfant malade,
• congé de présence parentale,
• congé de solidarité familiale,
• congé de soutien familial.

De plus, la neutralisation de ces congés du point de vue de l’évolution de la rémunération serait à même de réduire la réticence des pères salariés à exercer leurs droits aux congés liés à la parentalité.

Promouvoir la parentalité

Mise en place de moyens de garde publics plus étendus et plus accessibles.
Rémunération équivalente au salaire lors du départ du salarié pendant toute la durée du congé parentale d’éducation (CPE).
Aide particulière aux familles recomposées ou monoparentales qui sont les plus touchées.
Aide et suivi pour faciliter le retour sur le lieu de travail après le congé parental, formation de réinsertion de mise à niveau au poste.

Les obstacles identifiés sont pour la plupart d’ordre pécuniaire et concernent la prise en charge de la rémunération des dispositifs.  

Certains accords collectifs prévoient de plus en plus la rémunération, totale ou partielle du congé parental, voire l’attribution de jours supplémentaires, ces accords restent d’application limitée et concernent principalement les grandes entreprises. Souvent, l’investissement insuffisant des pères est imputable aux stéréotypes alimentés dans l’entreprise et dans la société en générale, notamment pour le personnel d’encadrement.

Harcèlement, violence au travail et pénibilité

Pour Force Ouvrière, la pénibilité physique coexiste aujourd’hui avec la pénibilité psychologique, nous revendiquons l’obligation pour les entreprises d’analyser la pénibilité psychologique et de l’enrayer par des mesures concrètes d’organisation du travail. Cette délibération ne doit pas conduire à renégocier les accords sur le stress du 2 juillet 2008 et sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 qui ont été signés par tous, mais bien de les faire appliquer et de fixer un délai pour leurs déclinaisons dans les branches et conventions collectives.

Travail de nuit

Nous constatons que le recours au travail de nuit et en équipes successives tend à se développer en France depuis la fin de l’interdiction du travail de nuit des femmes dans l’industrie. Nous rappelons que le travail de nuit est dangereux pour la santé et la sécurité des salariés, il perturbe considérablement leur vie familiale et personnelle. C’est pourquoi nous exigeons que son recours et ses modalités soient strictement limités et encadrés, afin que le travail de nuit et en équipes successives demeure exceptionnel et que son organisation tienne compte de la pénibilité qui en découle et fasse l’objet d’une compensation. La généralisation du travail de nuit n’est pas un facteur positif d’égalité entre hommes et femmes. Cette forme de travail est nuisible pour tous les travailleurs, hommes comme femmes.

• Cette contribution aborde divers thèmes se rapportant à la qualité de vie au travail en ayant comme point central l’égalité entre hommes et femmes. Elle ne constitue pas un cahier exhaustif de revendications pour Force Ouvrière, dont le but est l’ouverture d’une nouvelle négociation pour l’égalité entre hommes et femmes. À l’ouverture d’une nouvelle négociation, nous nous réservons de reprendre et de développer de nouvelles revendications sans être aucunement engagés par un quelconque « diagnostic partagé ».

Deux réunions devraient avoir lieu avant l'été, mi juin et début juillet, pour entrer dans la phase de négociations...