C'est la synthèse d'une série de 9 contributions pour maîtriser les risques du métier de syndicaliste en améliorant son efficacité. Voici quelques pistes pour redonner du sens et de l’énergie au travail de syndicaliste en préservant sa santé ; en commençant par agir, car confronté au réel, l’action conduira nécessairement au débat fructueux et aux idées concrètes.
 

• Chapitre 1 - A quoi vous expose votre activité syndicale ?
• Chapitre 2 - Les causes des facteurs de tensions et de ressources psychosociales du métier de syndicaliste 
• Chapitre 3 - Prendre en compte la stratégie de dialogue social retenue par les employeurs
• Chapitre 4 - Elus du CSE : viser l’autonomie, la démocratie, le mandatement
• Chapitre 5 - Elus du CSE : évitez le triangle de Karpman : persécuteur – victime - sauveur 
• Chapitre 6 : Elus du CSE : Défendre le travail par le dialogue professionnel, c’est défendre la sociabilité du travail 
• Chapitre 7 : Mettre les Directions d'entreprise face à leurs responsabilités
• Chapitre 8 : Construire l’opinion publique pour négocier
• Chapitre 9 : Prendre soin des représentants du personnel 

Partons des fondamentaux de la santé : pouvoir agir, pouvoir débattre, pouvoir penser …, pour exister au monde, modifier le réel, exprimer son autonomie (décider par soi-même quoi, comment, quand, où, et avec qui).

Ceci, en prenant soin de privilégier les activités qui correspondent à votre vocation fonctionnelle syndicale (la proximité avec les salariés, l’expertise sur une thématique, l’animation d’équipe, la négociation, ou de s’investir sur une activité de support interne au syndicat) ; et sous un autre angle, à vos appétences pour certaines thématiques du dialogue social (les conditions de travail, le temps de travail, l’égalité professionnelle, la rémunération, l’emploi, la formation, la protection sociale, l’environnement, les activités sociales et culturelles, …).

1. Redonnez-vous une capacité d’agir…
    

L'agir ensemble du collectif syndical reste le meilleur atout pour protéger chaque élu ou mandaté. La prévention des RPS de chaque représentant du personnel passe par l'organisation du collectif syndical. L'isolement place le représentant du personnel en situation difficile : le soutien actif du syndicat, d’une union locale, etc. est alors indispensable.

Il convient d’avoir une lecture plus offensive du code du travail. Avec la fusion des instances, chaque élu (titulaire et suppléant) du CSE acquiert l’autonomie d’intervention auprès des salariés qu’avaient les Délégués du Personnel et les Délégués syndicaux avant 2017.

Il serait plus efficace de percevoir le CSE comme une instance rassemblant des Délégués de Personnel, ce que le Code du Travail de 2017 permet : « Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. » (L2315-14).

Faites vivre cet article, investiguez les situations-problèmes en vous organisant en petite équipe de travail de 3, 4, 5 personnes maximum (élus CSE, DS, Représentant de Proximité) pour instruire, et restituer les résultats auprès des salariés concernés pour a) valider et b) faire reconnaître publiquement le vécu du travail réel.

Mettre le travail réel au centre du débat pour viser un diagnostic partagé : énoncer des faits (pas des opinions) sous forme de #tableaux d’alertes factuels. Un représentant du personnel est un lanceur d’alertes. Il doit instruire les dossiers qui remettront en cause les décisions génératrices de dommages pour les salariés, les clients, les fournisseurs, les actionnaires, la Société. On ne s’appuie sur le droit qu’avec des éléments factuels.

N’oubliez pas : c’est la communication aux salariés (L2315-15) - avant de rencontrer la ligne hiérarchique opérationnelle ou la Direction - qui permet de faire émerger l’opinion publique sur les constats de l’instruction menée.

Libérez la parole des salariés en organisant vous-même le Dialogue Professionnel, base du Dialogue Social ! Le Code du Travail donne des moyens pour imposer un dialogue social des salariés (vers et) avec la Direction. Ne laissez pas les Directions définir des règles du jeu qui le neutralisent.

Bénéfice de cette mesure de prévention : reconnaissance de la légitimité de représentant du personnel, favorise la latitude décisionnelle et le soutien social.

Moyens : se former

2. Redonnez-vous une capacité de débattre…
    

S’intégrer dans une organisation syndicale [même sans être affilié à une Confédération Syndicale], c’est contribuer à développer des formes de solidarité faites d’amitié, mais aussi de défiance et de résistance. Ceci dans le cadre de contraintes règlementaires, d’habitus social (représentation des rôles) insuffisamment discutées et réfléchies…. Et subis. Il ne s’agit pas d’accorder sa confiance mais de prendre sa place de contributeur dans le respect des engagements, des possibilités et … des  erreurs de chacun.

Votre implication pourra conduire à l’acquisition de compétences spécialisées au sein du collectif syndical, ce qui est positif. Ce qui l’est moins, c’est d’adopter une position d’autorité, de prise de pouvoir sur le collectif syndical. Ceci remettrait en cause l’exercice de la démocratie : c’est un risque qu’il faut gérer. Il est de la responsabilité du collectif syndical, et de chacun de ses membres, d’accepter et d’assurer le contrôle de la délégation de pouvoir induite par la spécialisation, autrement dit : le mandatement et son contrôle … (je sais, c’est difficile).

Elus du CSE et DS ne confondez pas « discuter » et « négocier ». La discussion avec la ligne hiérarchique opérationnelle devrait être « permanente » en dehors des réunions de CSE.

Engagez la discussion avec la hiérarchie opérationnelle ! Le but est de faire reconnaître les dysfonctionnements organisationnels du travail réel : laissez la hiérarchie opérationnelle se positionner et répondre aux salariés. Si les salariés ne sont pas satisfaits des réponses de la hiérarchie opérationnelle : porter vos alertes sur les dysfonctionnements organisationnels en Commissions et CSE. Cela s'appelle : "assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts » (L2312-8).

En CSE, il peut y avoir des avis différents, aucun ne peut être censuré, tous devront figurer au PV. Chaque membre élu du CSE est librement porteur de toutes les expressions collectives des salariés sur le travail réel. Un avis rendu en CSE ne constitue pas une fin de consultation : « L’expression collective des salariés » peut être rendue sans limite de temps ou de nombre.

Bénéfice de cette mesure de prévention : renforcement de la cohésion du collectif syndical.

Moyens : se former

3. Redonnez-vous une capacité de penser…
    

Reconnaître l’expression du pouvoir d’une Direction, ne veut pas dire l’accepter. L’Entreprise est une organisation à projets, le contrat de travail induit de respecter ses règles d’organisation et de production ; mais n’impose pas d’adhérer à des valeurs qui ne sont pas les vôtres ou de se taire sur des pratiques que vous jugez mauvaises.

Face au pouvoir d’une Direction qui refuse de reconnaître une situation-problème vécue par les salariés, adopter une posture oppositionnelle de principe est inefficace. Il faut prioritairement construire l’opinion publique qui permettre de faire pression (contre-pouvoir) sur les décideurs.

L’opinion publique a de multiples moyens de s’exprimer (sondages, pétitions, manifestations, grèves, occupations des « ronds-points », …) ; mais pour se construire, elle débute par un jugement individuel des salariés sur le problème social à résoudre.

L’activité syndicale d’instruction sur le travail réel, la communication factuelle aux salariés des constats les mettra en capacité chacun de se reconnaitre dans les situations-problèmes qu’ils vivent : faire confiance aux jugements des salariés.

Les représentants du personnel n’ont pas à communiquer sur un « prêt à penser ».

A méditer : « Pousser ensemble, mais penser seul » (Marc-Aurèle, Alain (Emile Chartier))

Bénéfice de cette mesure de prévention : se comporter en citoyen maximise les ressources psychosociales et l’énergie des représentants du personnel.

Moyens : se former

4. Le syndicalisme est une course de fond, pas un sprint…
    

La charge de travail et les difficultés peuvent être pesantes pour concilier les activités professionnelles avec le mandat pour appréhender, enquêter sur les situations-problèmes et se concerter sur les dossiers présentés par l’employeur.

L’entretien de prise de mandat avec son manager et la direction des relations sociales – faites-vous accompagner si nécessaire – est important pour s’assurer des modalités de prises des heures de délégation (prévisibles ou non) et de l’adaptation des objectifs professionnels au mandat, l’employabilité future, etc.

Il convient de prioriser (c’est-à-dire renoncer) et de privilégier les situations-problèmes les plus importantes (graves) et qui touchent le maximum de salariés.

Informer les salariés sur votre rôle, vos missions et vos plans d’action : présentez-vous !

Bénéfice de cette mesure de prévention : construire le soutien social, renforcement de la cohésion du collectif syndical.

Moyens : se former

5. Quelques bases pour une formation pratique au syndicalisme de terrain

• Chapitre 1 - Parler au nom des salariés, pas à leur place !
• Chapitre 2 : Construire l’expression collective des salariés !
• Chapitre 3 : Méthode pour organiser l'action syndicale des représentants du personnel sur le travail
• Chapitre 4 : Elus du CSE, prenez votre place dans le dialogue professionnel
• Chapitre 5 -. Elus du CSE et mandatés : prenez votre place dans la démarche de prévention !
• Chapitre 6 - Elus du CSE, soyez maîtres de vos règles de fonctionnement !
• Chapitre 7 - Passer du constat des dommages à la prévention primaire !

6. Petite bibliographie …

Les comportements sociaux des représentants du personnel sont des éléments déterminants de la stratégie d’émancipation des salariés. Mon propos ne traite pas de la pertinence de cette stratégie. Si celle-ci ne vous est pas familière, je vous conseille quelques lectures :

• Du silence à la parole - Jacques Le Goff 1985
• Les conditions de travail - M. Gollac, S. Volkoff 2007
• Le travail, une sociologie contemporaine – Michel Lallement 2007
• Le travail intenable. Résister collectivement à l'intensification du travail – Ouvrage collectif 2010
• Grandeur et misère de l'Etat social (Leçon au Collège de France) - Alain Supiot 2013
• Mondialisation et globalisation, les leçons de Simone Weil (Leçon au Collège de France) - Alain Supiot 2019
   

Concernant, la formation pratique des représentants du personnel à l’analyse des activités de travail avec les salariés, il convient aussi d’en percevoir les enjeux par la lecture de l’intervention de Philippe Davezies en mai 2022 au séminaire sur le Dialogue Social - « Quelle place du travail réel dans les processus du dialogue social ? »

N’hésitez pas à compléter, commenter cette contribution.