Qu'en est-il de la reconnaissance de la dignité humaine des salariés dans l’exercice de leurs droits en tant que citoyen ? Et qu’en est-il du rôle des représentants du personnel pour valoriser cette reconnaissance et peser ainsi sur l’amélioration des conditions collectives de travail ? 

Les salariés déclarent souvent manquer de reconnaissance de la part de leur employeur. Souvent octroyée, via des primes ou des avantages en nature ou des promotions ou des remerciements, elle vise à susciter la motivation, l’engagement et la productivité. Perçue pour compenser leurs efforts et les contraintes subies dans l’exercice de leurs activités, elle peut être vécue de manière non équitable, générant parfois un sentiment d'exclusion ou de favoritisme.

Ce post ne prétend pas faire le tour de cette question, mais cherche à susciter une pratique syndicale de valorisation du vécu des salariés qui leur permettra de se reconnaître dans leur dignité. Celle-ci sera vécue comme une ressource psychosociale, à la fois individuelle et collective, pour obtenir des changements.

Pour un salarié, la reconnaissance de la dignité humaine au travail peut être vue sous deux angles à la fois complémentaires et contradictoires.

D’une part sous l’angle managérial, l’entreprise se doit de considérer chaque employé avec respect, dignité et égalité ; c’est-à-dire mettre en place un environnement de travail exempt de discrimination, d’humiliation, de harcèlement. En se sentant respectés, les salariés se sentiront en sécurité pour favoriser une collaboration efficace prenant en compte leurs valeurs et leur culture.
 

• On notera que cette approche s’intègre dans le lien de subordination établissant une « mise à disposition » des salariés dans une organisation du travail avec des process définis et pilotés par la ligne hiérarchique. Cette situation conduit naturellement à percevoir les employés comme des « ressources traitées et gérées » à l’aide d’indicateurs dépersonnalisant les personnes (« ETP », « fiches de fonction », etc.). Elle se justifie par la recherche de l’efficacité opérationnelle et de l’efficience (économique) mais conduit à limiter l’autonomie des personnes placées sous l’autorité de l’employeur. Ce n’est pas contestable en soi, mais ces modes d’organisation présentent l’inconvénient de tendre à objectiver (réduire à un objet) chaque employé, quel que soit son statut.
• Ces modes d’organisation développent aussi un sentiment de perte de liberté et d'expression, renforcé par la dépendance économique à l’employeur qui diminue le sentiment de sécurité financière : ces éléments clés entravent la reconnaissance et le plein exercice des droits de citoyen.

D’autre part, sous l’angle de la citoyenneté, il s’agit à la fois de :

• Reconnaître l’unicité de chaque personne avec ses attentes en termes d’autonomie (quoi faire, quand, comment, où, avec qui) et d’épanouissement dans son activité professionnelle : implication et engagement, enrichis par la participation à la prise de décision sur l’organisation du travail, via des process de #DialogueProfessionnel.
• Laisser la liberté à chaque salarié de porter un jugement sur la marche de l’entreprise, d’y exercer son droit d’expression (L2281-1), voire de lanceur d’alerte (L1121-2).

La capacité de chaque citoyen à porter un jugement tout en respectant les lois, les réglementations, les procédures de travail en entreprise ne doit pas être oublié ou sous-estimé. L’emploi salarié peut et doit être un espace social privilégié pour exercer ce droit d’expression et de participation appliqué à tous les déterminants de l’organisation du travail, à savoir aux niveaux :

• Stratégique sur l’utilité sociétale de l’entreprise (#RSE), les effets sociaux et environnementaux des choix du conseil d’administration ;
• De la conciliation des contraintes Qualité – Coûts – Délais qui conditionnement les objectifs opérationnels à tous les niveaux hiérarchiques des organisations ;
• De l’adéquation des moyens aux objectifs … et inversement ;
• Des moyens et méthodes de régulation des processus, ressources et outils : ajustements des objectifs et arbitrages ;
• Des effets constatés de l’empreinte de l’entreprise sur les clients, les salariés, les actionnaires, la Société, y compris la qualité de la production et des services…

Ces déterminants constituent le « moteur de l’entreprise », ceux-ci conditionnent le sens du travail et les marges de manœuvre permises par la Direction de l’entreprise pour encourager l’autonomie des salariés. Ces déterminants sont plus ou moins jugés par les représentants du personnel via les avis rendus par les instances.

Mais si le code du travail prévoit fort justement que le CSE « a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente » des intérêts des salariés, reconnaître la citoyenneté des salariés passe par la production de ces jugements sous forme d’une (ou plusieurs) EXPRESSION COLLECTIVE PUBLIQUE AVANT d’en discuter avec la Direction.

Quels en sont les bénéfices ?

1. Ces jugements construits par les représentants du personnel avec les salariés et basés sur le vécu concret des situations de travail réelles (à l’aide d’un #processus d’instruction-communication-discussion) conduisent à mettre des mots sur des maux ;
2. Cette communication adressée en priorité aux salariés et débattues avec eux les conduit à SE RECONNAITRE, TROUVER LEUR DIGNITE et prendre toute leur place dans le collectif social du travail ;
3. Enfin cette communication préalable est le moyen de constituer l’opinion publique qui pèsera sur les choix et les options des décideurs.

Ainsi les représentants du personnel sont des acteurs majeurs pour développer la reconnaissance des salariés-citoyens qui pèsera sur la marche de l’entreprise et créera une culture d'entreprise positive, c’est-à-dire respectueuse et performante.

N’hésitez pas à compléter, commenter ce post.