Avec la crise sanitaire, la tertiarisation accélérée de l’économie globale dynamisée par la transformation numérique profite aux femmes dans les métiers où elles sont majoritaires ou à parité avec les hommes (communication, administration, médecine, professions juridiques…) et leur permet de désormais accéder aux secteurs où elles demeurent encore minoritaires (cadres des transports, de la logistique, du bâtiment, architectes, ingénieurs ou chercheurs dans l’industrie…). Parmi les métiers où l’on requiert leur expertise et leurs compétences de plus en plus : la profession de coach professionnel. Selon l’enquête menée par la Fédération française du coaching, les femmes représenteraient 67 % des coaches en 2021.

Les qualités féminines particulièrement recherchées en période de crise

Dans un monde marqué par la mondialisation, les ruptures technologiques, le renouvellement des modèles économiques, les profondes transformations sociales à l’échelle individuelle et collective, les tensions géopolitiques, les défis du développement durable, les crises financières et, depuis 2020, une crise sanitaire mondiale majeure qui bouleverse le marché du travail et affecte quotidiennement le niveau des effectifs à un rythme rapide, outre ses enjeux externes usuels (les nouveaux marchés à conquérir, les demandes des clients en évolution…), l'entreprise doit instaurer la conduite du changement en interne de manière prioritaire.
 

Un rôle-pivot est régi par la direction des ressources humaines et nécessite de nouveaux talents : une forte réactivité, une grande adaptabilité pour jongler entre chômage partiel et total, travail sur place et télétravail, relocalisation des emplois, valorisation interne des compétences et une faculté d’anticipation pour redonner des marges de manœuvre à l’entreprise tout en favorisant l’innovation socio-économique et technologique. Bref, l’entreprise recherche désormais des collaborateurs et collaboratrices « Shiva » des ressources humaines. Habituées à conjuguer vie familiale et vie professionnelle, les femmes excellent dans ces expertises. Quel que soit son mode d’organisation, les entreprises courtisent de plus en plus les femmes à divers niveaux de responsabilités dès lors qu’elles doivent faire appel à leurs talents de diplomates, de négociatrices ou de médiatrices hors pair.

Les softs skills, piliers de la stratégie RH et managériale 

La qualité de vie au travail est devenue un pilier majeur dans l’art du management et du recrutement. Son objectif est la suppression des facteurs de stress, de discrimination et le développement de nouvelles habitudes (sieste, sport en entreprise et alimentation saine) pour stimuler productivité, motivation et performances des équipes. Si parcours scolaire et diplômes restent des critères-clefs du recrutement pour les cadres, l’entreprise privilégie de nouvelles compétences telles que l’écoute, l’empathie, la maîtrise de soi et les valeurs incontournables que sont le partage et la solidarité. Ces soft skills sont très souvent présentes chez les femmes. Elles favorisent un nouveau mode de collaboration collectif, responsable et engagé, valorisant une mixité paritaire hommes-femmes pour un relationnel plus équilibré. Bien entendu, il ne s’agit aucunement d’affirmer que les hommes ne peuvent se distinguer positivement en termes de « savoir-être » mais que, face à un monde de plus en plus complexe, la diversité (par l’ouverture qu’elle apporte) est la clef des performances. Les profils recherchés doivent donc être polyvalents et les femmes ont toute leur place pour aider les entreprises à surmonter les défis d’aujourd’hui et de demain.

Aussi bien formées que leurs collègues masculins, elles portent un grand intérêt à ce que le coaching peut leur offrir, notamment dans une recherche d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, de gestion du temps et du stress, d’affirmation de soi etc., peut-être parce qu’elles osent davantage accepter qu’elles ne détiennent (a priori) pas toutes les clefs.

Prospective RH : quels enjeux pour demain ?
 

Aujourd'hui, pour résoudre la problématique urgente de la gestion des effectifs assurant la bonne marche de l’entreprise, les entreprise ont tendance à majoritairement recruter des jeunes en CDD ou en interim pour des raisons de disponibilité à court terme de la ressource et de coûts (profils notamment de commerciaux, d'agents de production, de maintenance, d’exploitation, de back office). Tout en étant conscientes qu’elles devront faire face aux difficultés de gestion des parcours professionnels et d’éventuelle inadaptation des compétences de ces jeunes recrutés. La prospective RH porte aujourd’hui sur des problématiques transversales devenues prioritaires avec la crise, comme la nécessaire évolution du management plus décentralisé ou le déploiement accéléré du numérique. Actuellement, les DRH se préparent aux changements majeurs suivants : extension du modèle de l’entreprise désormais ouverte à une multiplicité de types de relations contractuelles, remise en cause de la notion d’unité de lieu et de temps du travail, expérimentée depuis le printemps dernier avec l’extension du télétravail à domicile pour plus de la moitié des salariés et développement de nouveaux modes d’apprentissage avec l’essor des MOOC.

Le défi : optimiser sa gestion du temps
 

Les femmes en entreprise doivent montrer l’exemple et trouver du temps pour assurer leur propre formation continue tout en conjuguant activité professionnelle et vie personnelle, d’autant que le secteur de la formation professionnelle se réforme en parallèle avec le plan de développement des compétences. L’injonction à la flexibilité du salarié est passée par là : il est dans la responsabilité sociale de l’employeur de rendre son salarié employable. L’enjeu est par ailleurs de lutter contre l’usure professionnelle, véritable fléau qui affecte tant la santé psychologique que la qualité des produits ou services vendus. Elles vivent une période de transition importante participant à de nouveaux modes de travail, de régulation sociale, de management au service de l’entreprise. Elles relèvent quotidiennement ce défi avec brio. Au sortir de cette crise sanitaire, elles auront acquis de nouveaux champs de compétences et pu faire la preuve de leur présence indispensable au sein des rouages stratégiques des organisations du travail. Leur avenir au sein des sphères du pouvoir économiques se joue maintenant.
 

• Parole d’experts par Valérie Titon, cofondatrice du cabinet Jean-Jacques Titon Consulting