Critères subjectifs, notions comportementales, discrimination déguisée... Les entretiens individuels sont de plus en plus contestés par les syndicats.

De plus en plus répandu, l’entretien individuel d’évaluation (EIE) (qui détermine  les rémunérations individuelles et l’évolution des carrières) concerne aujourd’hui 54 % des salariés du secteur privé (76 % pour les cadres), mais aussi 35 % des ouvriers qualifiés et 25 % des ouvriers non qualifiés.

Plus il se répand, plus il fait l’objet de contentieux, alimentant la jurisprudence avec constance.

Ce qui semble chiffonner le Centre d’analyse stratégique (CAS), qui suggère au gouvernement de « consolider l’entretien d’évaluation en tant que pratique de ressources humaines essentielles, en limitant les risques et les contentieux ».

Dans une note d’analyse, le CAS constate que « le système d’évaluation fait l’objet de critiques (notamment sur ses effets sur le bien-être des salariés), de la part des syndicats comme de psychologues et cliniciens ».

Entre autres critiques, figurent « la dégradation de la santé psychique et des conditions de travail », « des critères d’évaluation non objectifs et non transparents », ou encore une « discrimination déguisée » à l’égard « des femmes, des seniors et des minorités visibles ». En outre, ces entretiens « peuvent pousser les salariés à une surintensification au travail », dans l’espoir de décrocher une bonne « note », et de « favoriser un climat de mise en concurrence entre salariés pouvant nuire à leur équilibre mental ».

La Cour de Cassation ** a d’ailleurs établi ce lien entre l’entretien d’évaluation et la santé mentale, en considérant que sa mise en place doit être soumise à la consultation du CHSCT. Mais le CAS, estimant « globalement » que l’EIE ne comporte « aucun impact négatif direct sur le stress », propose de « clarifier les procédures », « sans obligation de consultation systématique du CHSCT par l’employeur » !

Quant aux critères comportementaux à « subjectivité élevée », du type « envie et passion pour l’atteinte des résultats », « capacité à transmettre sa passion au client et à le satisfaire », « empathie et chaleur dans ses relations avec les autres », le CAS suggère de « veiller à ce que ces critères utilisés pour l’évaluation soient en lien avec l’activité professionnelle » ! Nulle remise en cause de ces critères qui, aux yeux du CAS, « permettent de mieux apprécier la performance du salarié et pas uniquement sur la base d’indicateurs chiffrés ».

Le CAS préconise encore de créer « une certification » des entretiens d’évaluation, qui porterait sur « le processus de leur construction, leur mise en œuvre concrète et l’existence ou non de procédures d’appel pour les salariés ». Précision de taille : cette certification se ferait « sur la base du volontariat des entreprises ».

** Arrêt dit «Mornay», du 28 novembre 2007.