Une naissance : un heureux événement qui n’enthousiasme pas toujours au plus haut point les employeurs car le congé qu’il doit légalement accorder à cette occasion à son employé ne tombe pas toujours à pic pour lui.

Si pour d’autres congés spéciaux il existe des textes permettant à l’employeur de s’opposer aux dates choisies en arguant de conséquences sur la marche de l’entreprise, il n’en existe pas pour le congé de paternité. La Cour de Cassation a ainsi récemment dû poser jurisprudentiellement l’impossibilité pour l’employeur d’imposer un quelconque changement, à moins de ne pas avoir été informé dans les délais impartis.

Selon l’article L.1225-35 du Code du travail, un père, après la naissance de son enfant, bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant (art. D.1225-8 du Code du travail).

Ce congé ne bénéficie qu’au père de l’enfant. Le compagnon ou la compagne de la mère ne peut bénéficier de ce congé, n’ayant aucun lien de filiation juridique avec l’enfant (Cass. 2ème civ., 11 mars 2010, n° 09-65853).

Tous les pères, quelles que soient la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, intérim...) et leur ancienneté, ont droit à ce congé. Il peut être accolé au congé de naissance de trois jours ou être pris séparément.

Pour pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date du congé envisagé tout en précisant la durée de celui-ci. L’employeur peut en être informé par tout moyen, mais il est conseillé de le faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Dans une décision du 31 mai 2012, la Cour de Cassation a jugé que l’employeur averti par le salarié de son souhait de prendre un congé de paternité, conformément à l’article L.1225-35, alinéa 3 du Code du travail, ne peut s’opposer ni à son départ, ni en exiger le report (Cass. soc., 31 mai 2012, n° 11-10282).

L’employeur ne peut donc invoquer une charge de travail pour refuser ou reporter le congé de paternité. Le salarié ne commet aucune faute en prenant son congé de paternité aux dates choisies, même en présence d’une opposition de l’employeur.

Si le salarié accepte un report de son congé de paternité, il convient de bien faire attention à ce que ce report ne conduise pas à une prise du congé au-delà du délai de quatre mois suivant la naissance de l’enfant.

La loi n’admet que deux cas de report au-delà du délai de quatre mois :

• l’hospitalisation de l’enfant (le congé doit alors être pris dans les quatre mois suivant la fin de l’hospitalisation) ;
• le décès de la mère (le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la fin du congé dont bénéficie le père en application de l’article L.1225-28 du Code du travail).

En dehors de ces deux cas légaux, le report du congé de paternité au-delà du délai de quatre mois entraîne la suppression de l’indemnisation de ce congé par l’assurance-maladie (Cass. 2ème civ., 10 novembre 2009,  n° 08-19510).

Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. Sauf dispositions plus favorables, il n’est pas rémunéré par l’employeur mais donne lieu à une indemnisation par la CPAM. Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. À l’issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.