• Dialogue professionnel : de quoi parle-t-on ? : confronter en permanence la réalité du travail par rapport à la prescription / formaliser et structurer (instruction) les remontées indépendamment du cadre de l'information consultation / Implication de la ligne hiérarchique. C'est un cadre à inventer par rapport à celui déterminé par l'information-consultation.
• Comment les syndicats doivent-ils s'approprier le dialogue professionnel ? : un premier changement du logiciel sur la professionnalisation de l'instruction.
• Comment est-ce que cette instruction du travail réel dans le cadre du dialogue professionnel a vocation à alimenter le cadre historique du CSE et réduire la conflictualité ? 
   

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Dialogue professionnel : de quoi parle-t-on ?

Un peu d’histoire...
 

Les entreprises, personnes morales, sont animés d’une volonté propre avec un but de rentabilité dans l’intérêt de ceux qui la contrôlent ou la dirigent. Les Etats ont cherché plus ou moins depuis la fin du XIXe siècle à maintenir sous contrôle démocratique le pouvoir économique des entreprises. Les travaux d’Alain Supiot (Professeur au Collège de France) montrent toute la difficulté de cet exercice. Par exemple, en préservant le but social de l’entreprise afin que le pouvoir qui s’y exerce ne se réduise pas à un pur système de domination (Loi PACTE en 2019). Ainsi qu’en instituant des contre-pouvoirs dans les entreprises pour assujettir le pouvoir économique à la citoyenneté économique. Les lois Auroux en 1982 se réclamaient de la « citoyenneté dans l’entreprise » pour encadrer le pouvoir économique sans en faire partager l’exercice avec les représentants du personnel.

Même si le terme de « dialogue social » est apparu en 1982, ce sont les lois de 1972 qui ont imposé un dialogue social dans les entreprises avec un ensemble de droits d’association, d’information, d’expression (autant pour les salariés que pour leurs représentants), de communication, de déplacement, etc. Ces droits ont fixé les missions de représentation (porte-parole) et de délégation (négociation) au sein d’instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP, Organisations Syndicales). Ils ont été renforcés au fil des ans jusqu’en 2017 par la jurisprudence, jusqu’à la mise en place possible de groupes d’expressions, voire des groupes de travail avec la mise en œuvre d’un accord de QVCT..
Le Dialogue Social est l’ensemble des échanges d’informations entre un employeur et chacun de ses salariés, des consultations et des négociations sur des questions relatives à la marche de l’entreprise présentant un intérêt commun. Sa finalité est de promouvoir la bonne gouvernance, la stabilité sociale et la performance économique.

Certaines Directions d’entreprise considèrent qu’elles n’ont pas besoin de ces modalités réglementaires pour assurer un dialogue social constructif au motif qu’elles le réalisent via les équipes managériales, la politique RH, la communication interne, les groupes de projets, les réunions d’équipe, les entretiens annuels. Les Directions adoptent différentes stratégies plus ou moins délimitées :
 

• Reconnaissance et intégration du dialogue social imposé par le Code du Travail dans celui de la Direction en associant les représentants du personnel à tous les niveaux.
   
• Pilotage par la Direction des Affaires Sociales (institutionnalisation) du dialogue social imposé par le Code du Travail en organisant les activités des représentants du personnel de telle sorte qu’elles soient sans appui des salariés ; avec des modalités de fonctionnement favorisant les réunions des instances cadencées par des informations et consultations, des rendus d’avis sans échanges constructifs entre les représentants du personnel et les salariés, c’est-à-dire sans mandatement. Ces Directions cherchent à limiter les marges de manœuvre des représentants du personnel dans leurs relations avec les salariés, les hiérarchies opérationnelles et la Direction Générale.
   
• Politique d’obstruction et de limitation des prérogatives des représentants du personnel prévues par la réglementation, matérialisées par :
  • Les situations de blocage dans la discussion ou la négociation, l’absence d’écoute, le refus de reconnaître des arguments factuels.
  • Les pressions patronales pour limiter les capacités d’action syndicale (contacts et communications avec des salariés, mise à l’isolement, discriminations, etc.

Il y a donc à considérer deux organisations du « dialogue social ». Celle native définie par l’entreprise et celle imposée par le code du travail venant contrebalancer les pouvoirs autorisés par le lien de subordination du contrat de travail.

Confronter en permanence la réalité du travail par rapport à la prescription
 

Fondée sur le principe du rendement du capital investi, les finalités et l’utilité sociétale de l’entreprise industrielle et commerciale ne sont pas établies sur un mode de fonctionnement démocratique. L’entreprise est une « organisation à projets » : Qualité Coûts Délais, c’est son ADN. Le Comité de Direction décline les objectifs du Conseil d’Administration en objectifs opérationnels qui s’affinent chaque année lors du processus d’élaboration budgétaire (phase de réflexion active). En phase d’exécution des décisions on ne réfléchit plus : c’est le pilotage par la maîtrise des risques opérationnels, économiques, juridiques, commerciaux, sociaux, environnementaux, perte d’image, etc. Concernant l’organisation opérationnelle du travail elle-même, le « bureau de méthode » des années 1930 à 1980 (définissant au niveau d’un site les outils, les procédures, les fiches de poste, etc.) a cédé la place des solutions industrielles autour d’outils s’appuyant sur les systèmes d’informations numériques. Avec la globalisation de l’économie, les choix industriels structurants conduisent à des investissements financiers (localisation des moyens techniques et des équipes) qui seront rentabilisés sur plusieurs années et pour lesquels les ressources humaines ne sont qu’une ligne de coût. L’outillage des processus de travail (robots, logiciels, intelligence artificielle, …) intègre de plus en plus les règles de gestion, les gestes professionnels, les mécanismes de contrôle et de suivi de production (Lean management), et des organisations humaines paramétrables. A chaque introduction de nouvelles technologies, les salariés observent une automatisation de leur savoir-faire (perte de compétences métier), une spécialisation sur une partie limitée du processus opérationnel (parcellisation des activités), une baisse de la qualité du travail rendu (perte du sens du travail). L’organisation du travail encourage par ailleurs chaque opérateur à collaborer et coopérer, tout en étant en concurrence.


Les marges de manœuvre des acteurs décisionnaires (les directions locales d’établissement) sont limitées pour corriger les effets les plus néfastes. La prescription des objectifs, des moyens, des méthodes, des outils remet en cause l’autonomie des personnes qui sont au cœur de l’expérience humaine et citoyenne. Adapter le travail à chaque salarié (comme le prévoit le code du travail) se trouve empêché, au mieux limité. Les écarts permanents entre les buts (objectifs, critères qualités, respects des engagements contractuels, etc.) et la réalité du travail vécu nécessite d’être reconnu et débattu. 

Formaliser et structurer (instruction) les remontées indépendamment du cadre de l'information consultation
 

Les salariés subissent ces contraintes bien comprises par les représentants du personnel. Les représentants du personnel prônent la défense d’une qualité de vie au travail plus démocratique (QVCT) et plus responsable vis-à-vis de la société (RSE). Certains estiment que le rôle des représentants du personnel sera de participer au contrôle des décisions allant dans ce sens. 

Il n’y a pas de négociation sans volonté partagée de trouver un compromis. La volonté des législateurs, en 1972 et 1982, était de moderniser les relations sociales en développant une société basée sur le contrat, la participation, en essayant d’associer le Capital avec le Travail. Mais décréter la participation aux décisions et laisser croire aux représentants du personnel que leurs points de vue et avis seront entendus alors que le pouvoir ne se partage pas et que le capitaine à la barre s’estime suffisamment informé et compétent pour décider tout seul, ne peut conduire qu’à des frustrations pour les représentants du personnel. Pour sortir de cette situation et contribuer à l’ouverture de négociation, il faut construire une opinion publique avec un Dialogue Professionnel portant sur le vécu factuel des salariés sur toutes les dimensions du Dialogue Social en impliquant les salariés eux-mêmes.

Le processus de prise de conscience d’une opinion publique capable de faire reconnaître le problème social, l’analyse des causes, le choix des solutions et leurs mises en œuvre est nécessairement long et coûteux et sera de toute façon à la main des décideurs (les payeurs). La place d’un élu au CSE dans un processus de transformation est nécessairement celle d’un observateur de faits, d’un lanceur d’alertes exigeant la prise en compte de la réalité par le décideur. La place d’un négociateur ne vient qu’à partir du moment où l’opinion publique, les obligations réglementaires, etc. viennent imposer aux décideurs à trouver un compromis.

Il ne faut pas confondre la discussion avec la ligne hiérarchique opérationnelle sur l’organisation du travail et la négociation d’accords avec la Direction pour faire évoluer les droits et pratiques au sein de l’entreprise. Le Dialogue Professionnel devrait reposer sur un processus « instruction -> communication -> discussion » permanent en dehors des instances CSE et Commissions. Le CSE n’est donc pas un lieu de débat mais une chambre d’enregistrement de l’état des discussions avec l’expression collective des intérêts des salariés (L.2312-8), les réponses que l’employeur est obligé d’apporter à cette expression (L.2312-15).

Implication de la ligne hiérarchique

Sans mésestimer l’existence d’entreprises où le dialogue social est relativement constructif, il existe des entreprises où certains représentants du personnel souhaitent ardemment, pour se redonner une latitude décisionnelle, sortir du sentiment d’impuissance qu’ils éprouvent en regard de la dénégation du rôle des Organisations Syndicales. Les Directions d’entreprises cherchent à empêcher les représentants du personnel à rencontrer les salariés pour enquêter sur le travail réel ou débattre avec la ligne hiérarchique opérationnelle. De nombreux témoignages illustrent ces échecs. Leurs objectifs sont de cantonner les « débats » dans des salles de réunion avec des interlocuteurs qui ne sont pas les bons. Cette tactique conduit l’élu du CSE à insensiblement parler à la place des salariés au lieu de parler en leur nom pour porter « l’expression collective des salariés ». Cette situation génère un sentiment d’impuissance, d’improductivité des réunions et de rancœur.


Bien souvent, les situations de travail, présentant des risques que l’on peut qualifier de dysfonctionnements organisationnels, ne relèvent pas intentionnellement de mauvaises décisions mais plutôt d’inadéquation à des situations réelles de travail. Car toute situation de travail est issue d’un choix d’organisation qui est un compromis entre des objectifs, des moyens (budgets, compétences, ressources, …) et des délais. Toutes les décisions managériales présentent nécessairement des facteurs de risques ou de tensions, du fait des limites d’exercices au-delà ou en deçà desquelles les hypothèses qui les justifient ne sont plus valables. Ces décisions conduisent à des facteurs de tensions pour les opérateurs qui les subissent sans aucune marge de manœuvre (ex : poste de travail non adapté à la personne).


La simple expression des salariés, telle que le prévoit la loi Auroux de 1982, encadrée par le responsable hiérarchique, ne permet pas une réelle liberté de parole ou d’engagement à apporter une réponse aux dysfonctionnements organisationnels vécus par les opérateurs. Le Dialogue Professionnel devra donc être organisé par les représentants du personnel sur le travail réel au quotidien en portant la discussion avec la ligne hiérarchique opérationnelle – vrais décideurs, et non pas ceux (juristes, RH) placés par l’employeur pour répondre aux « réclamations » et « questions » des élus.

Il consiste à articuler successivement :

• L’instruction des situations-problèmes sur les sujets prioritaires du travail réel auprès des salariés, 
• Une communication syndicale vers et avec les salariés (mandatement), 
• La discussion avec la ligne hiérarchique opérationnelle pour obtenir une réponse. 

Ainsi chaque représentant du personnel (élu du CSE, DS, RP) instruit, le CSE exprime l’expression collective, un DS anime la discussion avec le(s) bon(s) interlocuteur(s) de la ligne hiérarchique opérationnelle. On retrouve ici le « process » syndical des Délégués du Personnel d’avant 1972.

Cadre à inventer par rapport à celui déterminé par l'information-consultation

Les termes de « représentant du personnel », de « mandaté » sont ambigus. Les élus du CSE sont censés adopter une posture de représentation (parler au nom des salariés) pour « Assurer une expression collective des salariés » (L2312-8), et les Délégués Syndicaux une posture plus prioritairement de délégation (parler à la place de) pour négocier des accords. Trop de représentant du personnel croît que le fait d’être élu ou mandaté leur donne droit de parler, discuter, négocier à la place et au non des salariés sans mandatement : alors qu’il n’y a pas de délégation de pouvoir. Les représentants du personnel n’ont pas les pouvoirs d’un conseiller municipal ou d’un député à l’Assemblée nationale.


Dans les deux cas, la relation avec les salariés est primordiale : le porte-parole se doit d’instruire, c’est-à-dire, recueillir des faits auprès des salariés et construire cette expression collective et vérifier sa bonne perception auprès des salariés (mandatement). Le négociateur doit également identifier les besoins, les marges de manœuvre et obtenir le mandatement auprès des salariés avant d’entrer en négociation. Trop souvent, le flou sur ces définitions conduit des élus à exprimer leurs points de vue individuels en CSE, sans avoir construit au préalable l’expression collective avec les salariés, et des négociateurs à parler sans mandat des salariés. Et bien évidemment, les Directions d’entreprise ont, à la fois, intérêt à entretenir ce flou et simultanément reprocher aux élus de parler en leur nom propre.


Malgré le désir de bien faire, de penser connaître la réalité des conditions de travail, et penser pouvoir parler à la place des salariés, tout ceci constitue un déni de démocratie. A l’inverse, en s’assurant de la validation auprès des salariés de l’expression collective ou du mandatement pour négocier, non seulement le représentant assoie sa légitimité, construit le soutien social dont il a besoin mais surtout attribue un rôle de citoyen aux salariés. Ce qui place les salariés non pas en position de victimes ou d’assistés, mais d’acteurs du dialogue social.


Pour chercher à dépassionner les débats, il faut rester le plus factuel possible. Les opinions (jugements) des représentants du personnel n’ont pas de valeurs vis-à-vis des opinions des décideurs, seuls les faits sont opposables ; charge aux décideurs de prendre leurs responsabilités s’ils font le pari risqué de les ignorer. D’où l’importance d’inscrire factuellement les dysfonctionnements organisationnels (constatés par les salariés et exprimés factuellement par les élus) dans les Procès-Verbaux du CSE. En tant qu’élu au CSE, il ne s’agit pas de débattre ou de négocier un changement, juste d’inscrire des faits. La Direction est tenue de répondre de manière motivée aux alertes et suggestions des salariés (L.2312-15).

Conclusion

Il convient d’avoir une lecture plus offensive du code du travail. Avec la fusion des instances, chaque élu (titulaire et suppléant) du CSE acquiert l’autonomie d’intervention auprès des salariés qu’avaient les Délégués du Personnel et les Délégués syndicaux. Il serait plus efficace de percevoir le CSE comme une instance rassemblant des Délégués de Personnel , ce que le Code du Travail de 2017 permet.

A défaut, non seulement les ordonnances de 2017 auront réduit les moyens, mais également – par méconnaissance des droits - les prérogatives touchant aux activités de terrain. Celles-ci doivent être priorisées sur les situations-problèmes les plus importantes et qui touchent le maximum de salariés.

Puis suivre un « process syndical » :

1) instruire (pour construire l’expression collective des salariés),
2) communiquer aux salariés et construire l’opinion publique,
3) discuter avec la ligne hiérarchique opérationnelle – tout ceci en dehors de instances CSE et Commissions. 

Ressources PDF pour ne plus institutionnaliser un pseudo dialogue social

• Chapitre 1 - Parler au nom des salariés, pas à leur place !

• Chapitre 2 : Construire l’expression collective des salariés !

• Chapitre 3 : Méthode pour organiser l'action syndicale des représentants du personnel sur le travail

• Chapitre 4 : Elus du CSE, prenez votre place dans le dialogue professionnel

• Chapitre 5 -. Elus du CSE et mandatés : prenez votre place dans la démarche de prévention !

• Chapitre 6 - Elus du CSE, soyez maîtres de vos règles de fonctionnement !

• Chapitre 7 - Passer du constat des dommages à la prévention primaire !

_{1- Revue Esprit - Alain Supiot mars 2018 - De la citoyenneté économique : « En France, la création des comités d’entreprise en 1945 a ainsi conféré aux salariés un droit de regard sur leur gestion. De Gaulle aurait voulu en faire des organes de coopération du Capital et du Travail, mais le Parti communiste et la CGT s’y sont opposés et ont finalement cantonné cette coopération à la gestion des œuvres sociales. ». Le préambule de l’ordonnance du 22 février 1945 sur la création des comités d'entreprise indique : « Ces comités ne sont pas dans le domaine économique des organes de décision. Il a semblé indispensable de laisser au chef d'entreprise qui a devant la nation la responsabilité de l'affaire qu'il dirige une autorité correspondant à sa responsabilité. Les comités d'entreprise seront donc consultatifs sauf en ce qui concerne la gestion des œuvres sociales de l'entreprise ainsi l'autorité de la direction sera tenue intacte et en même temps par l'intermédiaire de ses représentants. Le personnel pourra être étroitement associé à la marche générale de l'entreprise dans laquelle il travaille ».
2- Du Silence à la parole (1985) Jacque Le Goff
3- Groupes d’expression : loi Auroux du 4 août 1982 relative aux droits et libertés des travailleurs dans l'entreprise
4- ANI du 19 juin 2013 sur l'Amélioration de la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle.
5-  ANACT - Négociation d'un accord QVCT
6- Le léger réordonnancement de la définition de l’OIT vise à rappeler l’importance du mandatement des négociateurs par les salariés. Celui-ci ne peut se concrétiser sans informations et consultations des salariés aux préalable, qui permettent ensuite l’ouverture de négociation.
7-  Les 5 dimensions de l’autonomie, c’est décider : quoi faire, comment le faire, où le faire, quand et avec qui.
8- ANACT - Dialogue social et professionnel 2024
9- « Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. » (L2315-14)}