Veolia a signé un accord-cadre européen sur la diversité et l’inclusion , il y a qq semaines, avec la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP).

Séverine Allain Déléguée Syndicale Central FO/responsable laboratoire chez VEOLIA EAU D'ILE DE FRANCE faisait partie du groupe spécial de négociation pour le syndicat. Elle a bien voulu répondre à mes questions....

Le texte signé  avec Veolia est d'importance: il concernera combien de salariés pour l'ensemble du groupe Veolia dans l'ensemble des pays européens?

Le  texte s'applique pour un  peu plus de 40 000 salariés (42000 au 31 décembre 2024).

Il est important car il accorde une reconnaissance et une protection aux salariés de VEOLIA contre le harcèlement, les agissements sexistes, les agressions, tout type de discrimination, identique dans tous les pays européens.

La mise en œuvre peut-être factuellement vérifiée avec l'ensemble des KPI mis en place ainsi que la commission de suivi.

La reconnaissance de certains "handicap" débute comme l'endométriose en France grâce aux lois espagnol déjà mises en place.

L'application permettra de dire STOP à la fatalité, au mouchoir placé sur ce type de comportement (harcèlement, discrimination, racisme,  agissement sexiste...) et de se tourner vers la nouvelle génération même en France, et encore plus dans certains pays de l'Est. 

La FSESP, fédération à la quelle est affiliée le syndicat, est donc signataire 

La FSESP représente huit millions de travailleurs des services publics issus de plus de 260 organisations syndicales.

EPSU et particulièrement PAOLA PANZERI, secrétaire adjointe qui nous a suivi pendant ces 18 mois de négociation. Nous nous sommes appuyés sur ses connaissances des différentes législations européennes, son habitude de ce type de négociation et ses "recadrages" afin d'éviter de partir dans tous les sens et des débats stériles.

Cet accord établit des engagements contraignants en matière d’égalité de traitement, de politiques anti-discrimination : pouvez vous nous en donner les grandes lignes ?

La direction avait déjà mis en place dans son projet VEOLIA CARES de façon unilatérale :

- Un congé parentalité inclusif pour s'adapter au plus grand nombre de familles
indépendamment du genre, du statut matrimonial et de l'orientation sexuelle.
- Une couverture décès pour tous les salariés, toutes les salariées.
- Une couverture santé pour tous les salariés, toutes les salariées.
- Un accompagnement des salariés, salariées aidant un proche parent en
situation de dépendance ou de maladie grave.
- Un dispositif de soutien au bénévolat associatif.

De façon concertée cette fois-ci avec les IRP nous avons mis en place des KPI (indicateurs) et mis en exergue des situations qui doivent être prise en compte par une société telle que VEOLIA
 

* Généraliser la culture de la diversité et de l'inclusion. 

-formations plus poussées des élus, RH, manager sur les sujets de DI régulièrement

-suivi des KPI prévus dans l'annexe de l'accord

-des actions permettant de faire évoluer les mentalités dans une démarche de refus des idées reçues et des perceptions erronées

- une attention particulière aux publications, communications diverses

 * Renforcer l'action contre toute forme de discrimination et d'exclusion et favoriser l'égalité des
chances. 

-canaux de signalement

-dispositif d'alerte éthique Groupe

-non-respect avéré des règles de non-discrimination, des sanctions pouvant aller de la sanction disciplinaire jusqu'au licenciement

-L'identification d'éventuelles pratiques discriminatoires doit donner lieu à une analyse pour les éliminer en conformité avec les lois et les réglementations locales.

Analyser les politiques de rémunération en vue de la mise en place de structures de rémunération permettant de garantir l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

-faciliter l'alternance qui est un vecteur d'inclusion, notamment pour les jeunes générations.

Veiller à s'assurer que les environnements de travail soient accessibles à toutes et à tous et qu'ils ne traduisent pas une vision sexiste du travail.

-Promouvoir la mixité, dès le stade du recrutement (recrutement des femmes dans les filières, métiers ou niveau où elles sont sous-représentées, adapter les conditions et l'environnement de travail)

-Neutraliser les périodes de congés pour accueil d'enfant (naissance! adoption) pour les augmentations individuelles et parts variables.

-S'engager à utiliser le nom d'élection et/ou d'usage de la personne LGBTIQ+ pour toute
communication interne et/ou adresse email.

-S'assurer que les postes ouverts au recrutement puissent être pourvus par des personnes en situation de handicap

-S'assurer que les personnes en situation de handicap bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés

-Améliorer l'accessibilité aux locaux de l'entreprise et au poste de travail.

Prévenir et renforcer les actions mises en œuvre contre toute forme de harcèlement et de
violence. 

-dispositif spécifique pour lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel chez Veolia

-accorder une autorisation d'absences rémunérées à taux plein afin de permettre aux salariés, salariées victimes de violences et de harcèlement au travail, qui en font la demande, de réaliser des démarches nécessaires

Mise en place un référent ou une référente en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

-moyens et modalités adaptés de protection et/ou de sécurisation du lieu et des conditions de travail des salariés soumis, salariées soumises à des violences domestiques ou intrafamiliales

Favoriser une approche plus inclusive de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie
personnelle des salariés, salariées.

- aménagement provisoire des conditions de travail pour les femmes enceintes ou allaitantes

-S'assurer d'une meilleure prise en compte des situations médicales dans l'articulation
vie professionnelle/vie personnelle des salariés, salariées notamment dans le cas de
traitements complexes liés aux maladies graves, invalidantes, chroniques et/ou évolutives ou
aussi dans le cas de traitements comme par exemple ceux liés à l'endométriose

-Assurer le droit à la déconnexion

L'accord doit maintenant être déployé, nous devons créer la communication autour et impliquer l'ensemble du personnel (RH, manager, employés...) pour le faire vivre et progresser.