A la lecture de l'accord annexé à l'article, deux éléments importants sont à relever:

-d'une part, la reconnaissance que le bien-être au travail est un facteur de performance économique. Cette reconnaissance est à saluer

-d'autre part que la portée de cet accord se situe trop en aval et constitue malheureusement une circonscription des RPS à un traitement localisé et "médicalisé" (le recours à l'"Hospital anxiety and depression scale" en est l'illustration). Sont évacuées par cet accord toutes les  problématiques liées à la gestion du groupe, au niveau de reconnaissance et de participation des personnels aux orientations du groupe.

Or, qui ne nous dit pas que le mal-être éventuel n'est pas lié au "mal-faire"? Le choix des indicateurs et donc le positionnement de la prévention des RPS est fondamentale. Des questionnaires précis sur l'engagement de la direction du groupe dans la participation et la reconnaissance active de son capital humain, un questionnaire à destination du personnel d'encadrement sur le ressenti de son rôle de médiateur de la stratégie du groupe et de l'engagement des personnels et enfin un questionnaire à destination des personnels sur le ressenti de leur adhésion par le groupe aux valeurs et aux orientations stratégiques par le groupe sont nécessaires.

La responsabilité sociale des entreprises passe par la participation reconnue à l'échelle de la stratégie de la partie prenante que sont les personnels (et leur représentation). Ouvrir la question de la gestion stratégique des entreprises à ses collaborateurs est la clé de leur engagement et d'une mobilisation dans le bien-faire!

Médicaliser est peut-être nécessaire dans certains cas extrêmes et urgents mais l'engagement réel des entreprises dans un dialogue ouvert sur leur stratégie est indispensable. A condition que le capital humain redevienne l'essentiel des revenus des entreprises aux côtés des revenus financiers et non l'accessoire.