• Rémunération : quand l'incitation financière tue la motivation

La plupart des systèmes d’évaluation ont introduit une récompense monétaire et, toutes les études sur le sujet montrent que cela aboutit à une démotivation. Nos actes sont ensuite dictés par une valeur monétaire, explique Maya Beauvallet, chercheur en économie, qui en détaille les contradictions. Bernard Thévenot, du cabinet Merlane, explique : « L’une des erreurs souvent commises par les responsables RH est d’oublier que l’évaluation est un acte de management. »

• Les critères comportementaux font débat

Les nouvelles grilles de critères introduites dans quelques grands groupes font parler d'elles : un volet comportemental y a fait une entrée... Presque en catimini. C'est d'ailleurs là que le bât blesse et la CGT s'alarme dans plusieurs groupes. Chez GEMS, elle a contesté cette introduction devant la justice. En vain pour l'instant. Chez Airbus, elle a été récemment déboutée pour vice de forme. Quant à la Société Générale, les évaluateurs y ont l’obligation de fixer au moins un objectif de développement comportemental selon sept axes de développement. Deux CHSCT de la banque ont assigné leur employeur sur cette question. A suivre...La pression est forte sur les évaluateurs, avec des risques de remises en cause du principe « à travail égal, salaire égal ».

• Les non-cadres bientôt soumis au même régime que les cadres

PSA applique pour la deuxième année une évaluation de ses non-cadres (14 500 ETAM). C’est un dispositif issu de l’accord de janvier 2009 sur les nouvelles classifications, que seule la CGT n'a pas signé. Cet accord a été financé par une grande partie de l’enveloppe des augmentations individuelles, regrette la CFE-CGC. La tendance se confirme : les cadres ne seront bientôt plus les seuls à passer au tamis de l'évaluation individuelle. La porte ouverte à l'individualisation des rémunérations. A la Société Générale, les non cadres sont désormais eux aussi évalués sur des critères comportementaux. 

• Quotas : la face cachée de la mesure de la performance

Depuis l'affaire IBM en 2002, il plane un parfum « force ranking » autour de certaines entreprises. Noter un salarié n'a rien d'illégal, planifier des quotas de salariés par niveaux de performance, en vue notamment de s'en séparer, si. GE Health Care les a abandonné mais le constructeur informatique HP a été pris en flagrant délit de quotas par les syndicats fin 2008. Une condamnation est déjà tombée et la justice tranchera à nouveau en mars, la CFDT ayant fait appel. Le syndicat FO d'IBM, de son coté, poursuit Big Blue France estimant que le « PBC » (système mondial de notation) discrimine les plus de 50 ans. 

• Un (futur) nid à discrimination

Les juristes s'en font peu à peu l'écho auprès des entreprises : l'appréciation de la performance doit être objective et refléter les qualités professionnelles de l'évalué, sous peine de complications... Licencier par exemple pour insuffisance professionnelle un salarié avec de bonnes « notes », voilà qui peut désormais contrarier les projets d'un employeur devant les tribunaux. Et si les évaluations peuvent faire partie des critères pour fixer l'ordre des licenciements économique, l'employeur doit en faire état en toute transparence.

L’évaluation n'est plus simplement un droit de l'employeur mais une obligation. Les salariés pointent en effet l’obligation qu’a l’employeur de les adapter à leur poste de travail.

• Un outil de mesure du climat social

Quand les évaluations ne déclenchent pas l'ire des syndicats et la méfiance du CHSCT, elles sont mises en avant. BNP Paribas n'hésite pas et affiche la prise en compte d'un volet comportemental dans son dernier rapport sur la responsabilité sociale et environnementale. Si un système de notation n'est pas facteur de risques psychosociaux, il permet de se rendre compte de la bonne santé d'une entreprise.

• Des décisions de justice qui ont fait date

Les juges ont durci le ton ces dernières années et veillé depuis 2003 à ce que l’évaluation reste circonscrite aux aptitudes professionnelles. Fin 2008, la justice avait déclaré « illicite » le système d’évaluation des salariés du groupe d’édition professionnelle Wolters Kluver France. Dans une très décision très attendue, le TGI de Nanterre s’était prononcé fin 2009 sur le système de notation de HP. Verdict : pas de sanction de la pratique de notation (ni de celle des quotas), mais non-respect des prérogatives du CE, non préalablement consulté. La CFDT avait fait appel. Le 8 septembre dernier, la Cour d’Appel de Versailles a  confirmé que le système était valide car le courriel d’un manager fixant un objectif de 5 % de mauvais n’était qu’une simple préconisation et en aucun cas un quota imposé. Un prochain jugement du tribunal de Grenoble se prononcera en première instance, toujours sur cette affaire des quotas. Rappelons enfin la validation en première instance de deux dispositifs d’évaluation : l’un chez Alstom (2009) et l’autre chez General Electric Medical Systems (2010).