La question de la validité des conventions de forfaits en jours figure au premier rang des nouveaux risques judiciaires pour les services R.H. ; la consultation du CE sur ce point revêt donc une pertinence en 2012. Cet article vous guide pas-à-pas et vous offre un accompagnement gratuit pour le mener à bien.

Un suivi obligatoire de la charge de travail pour les salariés au forfait-jours

Si la cour de cassation a validé le système du forfait-jours, elle exige en contrepartie que l’accord collectif, sur la base duquel le forfait-jours est pratiqué, comporte des dispositions suffisantes en matière de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées (Cass. soc., 29 juin 2011). Concrètement, elle n’exige pas que des limites maximales du travail soient fixées, mais que des modalités précises de suivi de l’activité soient instituées et appliquées.

Il est, en effet, inacceptable que, faute de contrôle, ces salariés travaillent en toute légalité jusqu’à 78 heures par semaine, seuls les repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 24 heures étant applicables. Le CEDS (Comité européen des droits sociaux, le 23 juin 2010) avait d’ailleurs jugé incompatible le forfait-jours avec la durée « raisonnable » de travail exigée par la charte sociale européenne.

À l'ordre du jour du CE

À inscrire donc à l’ordre du jour de votre prochaine réunion ordinaire de CE : « information et consultation annuelle sur les recours aux conventions de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés » (article L. 2323-29 du Code du travail). Le questionnaire joint a pour vocation de préparer la réunion en complément d’un accompagnement afin d’être prêt. Alors débroussaillez le terrain à l’aide des questions jointes et tournez vous vers Ambition CE : l’occasion de profiter de notre savoir-faire à titre commercial.

La réunion de CE pourra servir de tremplin à une négociation. En appui, le CHSCT peut également se saisir du dossier sous l’angle de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

En dernier lieu, si les garanties sont inexistantes ou si elles ne sont pas mises en œuvre, vous jugerez de l’opportunité d’informer les salariés du fait que leur convention est privée d’effet et qu’ils peuvent obtenir un rappel d’heures supplémentaires.

Quant à la gestion des forfaits en jours, si le salarié bénéficie de jours de congé d’ancienneté, ils viennent en déduction du nombre de jours travaillés et s’ajoutent donc au nombre de jours de RTT sans ancienneté. De même, les absences justifiées, notamment les absences pour maladie, ne doivent pas venir en déduction du nombre de jours de R.T.T. (Cass. soc., 3 novembre 2011).

Les questions à se poser

• Quelle est la source juridique des forfait-jours dans votre entreprise : accord de branche, accord de groupe, accord d’entreprise ?

• À quelle date a-t-il été signé ?

• Comporte-t-il des dispositions en matière de durées maximales de travail et/ou amplitudes, sous format journalier, hebdomadaire ou mensuel ?

• Comporte-t-il des dispositions en matière de modalités de suivi de cette charge de travail ?

• Que savez-vous de la mise en œuvre effective de ces modalités de suivi (en enquêtant auprès de salariés concernés) ?