Le 11 mars dernier, à l’occasion des assises du CHSCT au stade de France à Paris, plus de 200 élus se sont réunis pour faire le point sur l’avenir du CHSCT et réaffirmer leur attachement à cette institution représentative du personnel. Dans le cadre de nos métiers de prévention et d’accompagnement du personnel, nous observons, nous aussi, depuis longtemps la confiance accordée par les salariés à leurs représentants dans les CHSCT. Nous constatons aussi le courage et l’abnégation des représentants du personnel ainsi que la qualité et l’efficacité du travail fourni dans les CHSCT. Ce travail est essentiel aux entreprises et aux services publics comme aux salariés ou aux agents. Pourtant, alors qu’il faudrait le valoriser, il reste encore trop souvent invisible.

À la suite de l’échec de la négociation sur le dialogue social en janvier qui avait fait craindre une disparition du CHSCT absorbé dans un « conseil d’entreprise », le gouvernement a annoncé qu’il présenterait une loi, votée à l’été.

Dans un courrier du 23 mars à l’attention de ses membres, le président du MEDEF explique que « les discussions avec le gouvernement continuent et sont très fournies et des évolutions semblent toujours possibles ». Lesquelles ? La prudence et la vigilance s’imposent.  

Le projet de loi annoncé, qui devrait faire l’objet d’une discussion à l’Assemblée nationale et au Sénat, porterait sur cinq grands axes.

• Regrouper et rationaliser l’information/consultation et les obligations de négociation autour de trois grandes consultations annuelles : une sur la situation économique et financière de l’entreprise, une autre sur la situation sociale et enfin une dernière sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences pour les salariés.

Sur les niveaux de consultation dans les entreprises multi-établissements, la loi devra préciser dans quel cas la double consultation est nécessaire et dans quel cas elle ne s’impose pas. Attention au risque de perte d’information des IRP ainsi que la limitation de leurs possibilités d’analyser en détail afin de formuler des propositions pertinentes sur des projets complexes.

• Adapter les règles de représentation au nombre de salariés de l’entreprise :
  
  • de 50 à 300 salariés, élargissement de la délégation unique du personnel (DUP) en y incluant le CHSCT avec ses missions et ses prérogatives, y compris le droit d’ester en justice ;
  • plus de 300 salariés, possibilité de regroupement ou de fusion totale des instances (DP, CE et CHSCT) en une instance unique par accord collectif d’entreprise. L’instance unique serait compétente sur les questions individuelles, économiques, sociales, d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail « avec les moyens et les prérogatives qui les accompagnent ».

La loi devra préciser de quoi on parle lorsqu’on parle « d’entreprises » jusqu’à 300 salariés. Sur ce plan, il conviendra de bien faire attention à la question des établissements distincts au sein des grandes entreprises qui doivent rester dans le cadre de la législation actuelle. Il en va de même pour les entreprises de moins de 300 salariés filiales de grands groupes.

Il s’agit d’une DUP élargie jusqu’à 300 salariés et pas d’une fusion juridique des instances, comme dans le projet initial discuté lors de la négociation entre les partenaires sociaux : la fusion aurait eu pour conséquences de rebattre toutes les cartes de la jurisprudence CHSCT et de remettre en cause les acquis de la prévention et les moyens juridiques qui y sont associés : la DUP qui se réunira en mode CHSCT doit pouvoir continuer à agir comme auparavant en justice.

Cet élargissement de la DUP aux CHSCT pour les entreprises jusqu’à 300 salariés pose aussi la question des moyens octroyés (formation, crédits d’heures, moyens matériels etc.)  pour les élus du personnel. Ces derniers seront-t-ils d’ailleurs toujours aussi nombreux regroupés dans une seule instance ou bien leur nombre sera-t-il réduit ?

• Création de commissions paritaires régionales pour les TPE (moins de 11 salariés)

Une commission paritaire régionale interprofessionnelle dans chacune des futures 13 régions, composée de 10 représentants salariés/10 représentants employeurs.

 

• Valoriser les parcours des représentants des salariés et susciter des vocations.

• Représentation équilibrée hommes/femmes parmi les représentants du personnel.

Chacun  pourra  apprécier les évolutions en relation avec le texte initial et certaines avancées contenues dans  le texte. Ces évolutions ont été permises par la mobilisation de tous, notamment des 1 000 signataires très attachés au CHSCT dont vous faites partie.

Aujourd’hui, notre inquiétude n’est plus ce qu’elle était au début de l’année mais elle n’est pas éteinte par rapport à l’avenir du CHSCT, consacré à l’amélioration des conditions de travail, à la protection de la santé et de la sécurité. Les élus et les représentants du personnel doivent et devront dans leur ensemble rester vigilants jusqu’au débat parlementaire et la promulgation de la loi et des décrets.

Dans les prochaines semaines, les animateurs de l’appel urgence CHSCT vous interrogeront sur vos attentes et votre appréciation du fonctionnement des CHSCT et du dialogue social en général, dans le but de mettre un baromètre en place.