À quand la généralisation des clauses de médiation dans les contrats de travail ?
En Charente-Maritime, la CGPME et la CFE-CGC signaient en août 21012 un protocole d’accord prévoyant d’inclure dans tout nouveau contrat de travail une clause de « résolution alternative des conflits individuels » disposant que « les contestations, de quelque nature qu’elles soient, susceptibles de naître à l’occasion de l’exécution du présent contrat, seront, préalablement à toute action juridictionnelle, soumises à une médiation sur les fondements de la législation européenne en vigueur et du Code civil sans qu’il puisse être porté atteinte aux droits des justiciables des parties contractantes ». « Six mois plus tard et après avoir vérifié la portée et les résultats très positifs de ces dispositions adoptées dans le cadre de la charte de promotion initiée par le département de la Charente-Maritime, la CGPME Poitou-Charentes, lors de son assemblée générale du 14 mars 2013, a adopté à l’unanimité, en présence du président Jean-François Roubaud, une charte régionale de promotion de la médiation », souligne, Michel Augras, ancien directeur du travail devenu médiateur et membre de l’institut européen pour le développement des relations sociales (IEDRS). « La clause qui peut être insérée dans les contrats de travail est une offre qui a pour but de sécuriser la liberté de décision. Rien n’empêche bien évidemment de recourir au système arbitral. Mais dans tous les cas, il convient de bien mesurer la portée de ce choix. L’enjeu ne consiste pas à considérer les choses dans une vision d’affrontement, avec systématiquement un faible à protéger face à un fort. Mais d’aborder le sujet en cherchant à permettre à chaque personne de mieux s’affirmer dans ses engagements et ses désengagements », explique Jean-Louis Lascoux, président de la chambre professionnelle de la médiation et de la négociation, qui regroupe 140 membres, qui considère comme essentiel de se défaire de la dynamique conflictuelle, à l'image de l'accord interprofessionnel sur la sécurisation de l'emploi du 11 janvier.
Approche individuelle
« Ce que nous faisons, c’est dédramatiser les situations, et surtout de « démédicaliser » ce qui n’a pas lieu d’être considéré comme pathogène. Une organisation ne saurait être approchée comme pathogène. Les personnes ont des comportements qui peuvent être inacceptables mais les organisations par définition ne sauraient en avoir. Ce sont les personnes qu’il s’agit d’interpeller dans leurs responsabilités. Je ne vois pas l’intérêt d’interpeller l’organisation du travail par rapport à un problème relationnel », considère Jean-Louis Lascoux. Une approche qui s’oppose à celle de beaucoup de syndicalistes et de cabinets d’expertise auprès des CHSCT qui tendent à privilégier une approche collective afin de peser sur les modes d’organisation du travail. La démarche se présente moins tranchée du côté de l’IEDRS qui propose des « audits à la fois relationnels et organisationnels ».
Corps de médiateurs
Raymond Soubie, l’ex-conseiller social de Nicolas Sarkozy et président du cabinet conseil en ingénierie sociale Alixio, s’est prononcé en faveur d’un « corps de médiateurs parfaitement crédibles », en contre-point à celui des inspecteurs du travail, manquant parfois d’impartialité selon lui. En attendant, la pratique de la médiation reste assez peu répandue pour résoudre des conflits liés au travail. En 2011, sur les 270 dossiers traités par le Centre de Médiation et d’Arbitrage de Paris (CMAP) fondé par la Chambre du Commerce et d’Industrie, 7 % seulement concernaient le droit du travail. Reste que des juges de cours d’appel se montrent de plus en plus enclins à diriger les protagonistes sur les voies de la médiation. Une dizaine d’affaires est ainsi traitée de la sorte chaque mois à Grenoble, Paris, Lyon et Toulouse, avec un accord dans 75 % des cas. « C’est plus difficile de sensibiliser les prud’hommes, parce qu’ils ont le sentiment que ça fait doublon avec la conciliation et qu’ils perdent de leur pouvoir », commente Alain Besson, président de l’ADEMS, association pour le développement de la médiation sociale. Reste que les avocats qui défendent les salariés voient un intérêt à la médiation, pour peu que celle-ci permette de déboucher plus rapidement sur une transaction. Un forfait pour le médiateur, une commission sur la transaction pour l’avocat.
La loi du 8 février 1995 et le décret n° 96-652 du 22 juillet 1996 introduisent la médiation judiciaire dans le Code de procédure civile. Les articles 131-1 et suivants fixent notamment la durée de la médiation, les pouvoirs du médiateur, la mise en œuvre de la médiation, l’homologation de l’accord, l’absence de voie de recours contre la décision ordonnant ou renouvelant la médiation.
L'article L-122-54 du Code du travail prévoit une procédure de médiation en cas de harcèlement moral, mise en œuvre par le salarié qui s’estime victime ou par la personne mise en cause.
L’ordonnance n° 2011-1540 du 16 novembre 2011 portant transposition de la directive européenne de 2008 revient sur certains aspects de la médiation en matière civile et commerciale. Elle a été complétée par le décret d’application 2012-66 du 20 janvier 2012.
