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IEG : prolongation de l'accord EGA professionnelle de branche
L’accord égalité professionnelle de branche de 2015, qui prenait fin en novembre 2018, est prolongé jusqu’au 10 mai 2019.
La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel, encore appelée loi CAP, du 5 septembre dernier, traite de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans son titre III, au chapitre IV « Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail », avec notamment les dispositions suivantes :
Art. L. 1142-7.-L’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre hommes et femmes.
L’article L. 2232-9 du code du travail est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Il comprend également un bilan de l’action de la branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d’établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu’un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Les dispositions de ce chapitre IV sont soumises à un décret d’application à venir. Celui-ci précisera les modalités de publication des indicateurs, le niveau des indicateurs et il imposera des mesures de correction ainsi qu’une méthodologie.
Attendu pour fin 2018, ce décret énumèrera également les services compétents en matière de harcèlement sexuel.
Ces points importants devant être connus pour la négociation du nouvel accord EGA professionnel de branche, l’accord existant a été prolongé jusqu'au 10 mai 2019.
Un changement est à noter : selon ce qui a été annoncé par Murielle Penicaud en octobre dernier avec la loi « avenir professionnel », la sanction financière qui serait applicable aux entreprises de plus de 50 salariés (initialement prévue à 1 % maximum de la masse salariale en mars dernier) serait finalement remplacée par une sanction équivalente à 1 % du chiffre d’affaires.
Il faut constituer « une bulle de protection renforcée », abritant et préservant les engagements d’évolution de carrière pendant la maternité. Cette « bulle » de protection offrirait notamment un accompagnement pour la reprise du travail, au moment du retour dans l’entreprise après un congé de maternité ou un congé parental.
Tous les salariés (hommes et femmes) doivent pouvoir être guidés lors d’un retour après un congé qui les aura écartés de l’actualité de l’entreprise : entretiens professionnels sur leur parcours et leur projet, immersions, accès à des formations…
Il convient aussi de mettre en place un vrai dispositif de sensibilisation sur les situations de violences faites aux femmes sur le lieu de travail dans nos entreprises, avec plus de communication et des campagnes de prévention avec un dispositif de recours de protection accessible et réalisable, et afficher et clairement exposer les sanctions applicables
Pour nous, les managers sont les premiers vecteurs de cette communication.
Une gestion plus transparente et accessible à tous, des écarts de rémunération globale hommes/femmes
La mise en place d’une « analyse dynamique » tenant compte des parcours et de la professionnalisation des femmes, qui sont généralement bien plus diplômées que les hommes, selon les rapports de l’Éducation nationale.
Notre fédération propose la mise en place d’un « comité d’étude », objectif et paritaire, qui serait chargé d’analyser les différents cas d’inégalité de traitement hommes/femmes. Il serait compétent pour faire de vraies propositions de corrections sur chaque situation, avec des mesures financières adaptées à chaque rattrapage salarial.
Pour plus de présence féminine dans des filières techniques, il faut organiser davantage de présentations des métiers techniques des industries électrique et gazière auprès des filles.
Il faut mettre en place des partenariats avec l’Éducation nationale, permettre aux filles et aux jeunes femmes de se projeter dans ces métiers et leur montrer que rejoindre une filière technique est compatible avec une vie de mère, favoriser et faciliter les immersions dans ces filières pour encourager les reconversions.
La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel, encore appelée loi CAP, du 5 septembre dernier, traite de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans son titre III, au chapitre IV « Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail », avec notamment les dispositions suivantes :
Art. L. 1142-7.-L’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre hommes et femmes.
L’article L. 2232-9 du code du travail est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Il comprend également un bilan de l’action de la branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d’établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu’un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Les dispositions de ce chapitre IV sont soumises à un décret d’application à venir. Celui-ci précisera les modalités de publication des indicateurs, le niveau des indicateurs et il imposera des mesures de correction ainsi qu’une méthodologie.
Attendu pour fin 2018, ce décret énumèrera également les services compétents en matière de harcèlement sexuel.
Ces points importants devant être connus pour la négociation du nouvel accord EGA professionnel de branche, l’accord existant a été prolongé jusqu'au 10 mai 2019.
Un changement est à noter : selon ce qui a été annoncé par Murielle Penicaud en octobre dernier avec la loi « avenir professionnel », la sanction financière qui serait applicable aux entreprises de plus de 50 salariés (initialement prévue à 1 % maximum de la masse salariale en mars dernier) serait finalement remplacée par une sanction équivalente à 1 % du chiffre d’affaires.
Nos exigences pour le nouvel accord EGA professionnel de branche
Renforcer la protection des femmes pendant la période de grossesse et de maternité. Une femme enceinte doit bénéficier de mesures d’attentions spécifiques à son état de santé, tout en restant considérée comme une salariée à part entière dans l’entreprise et ainsi bénéficier des primes ou de toute autre mesure destinée à l’ensemble des salariés. Ill paraît notamment nécessaire de rappeler qu’un engagement pris par un employeur à l’égard d’une salariée ne s’efface pas après une maternité.
Pour supprimer les syndromes de carrières contrariées subies par de nombreuses femmes dans nos entreprises, notre fédération préconise d’aller encore plus loin que ce que l’on peut trouver dans les accords EGA professionnels d’entreprise pour neutraliser la période de maternité (par exemple dans l’accord EDF).Il faut constituer « une bulle de protection renforcée », abritant et préservant les engagements d’évolution de carrière pendant la maternité. Cette « bulle » de protection offrirait notamment un accompagnement pour la reprise du travail, au moment du retour dans l’entreprise après un congé de maternité ou un congé parental.
Tous les salariés (hommes et femmes) doivent pouvoir être guidés lors d’un retour après un congé qui les aura écartés de l’actualité de l’entreprise : entretiens professionnels sur leur parcours et leur projet, immersions, accès à des formations…
Il convient aussi de mettre en place un vrai dispositif de sensibilisation sur les situations de violences faites aux femmes sur le lieu de travail dans nos entreprises, avec plus de communication et des campagnes de prévention avec un dispositif de recours de protection accessible et réalisable, et afficher et clairement exposer les sanctions applicables
Pour nous, les managers sont les premiers vecteurs de cette communication.
Une gestion plus transparente et accessible à tous, des écarts de rémunération globale hommes/femmes
La mise en place d’une « analyse dynamique » tenant compte des parcours et de la professionnalisation des femmes, qui sont généralement bien plus diplômées que les hommes, selon les rapports de l’Éducation nationale.
Notre fédération propose la mise en place d’un « comité d’étude », objectif et paritaire, qui serait chargé d’analyser les différents cas d’inégalité de traitement hommes/femmes. Il serait compétent pour faire de vraies propositions de corrections sur chaque situation, avec des mesures financières adaptées à chaque rattrapage salarial.
Pour plus de présence féminine dans des filières techniques, il faut organiser davantage de présentations des métiers techniques des industries électrique et gazière auprès des filles.
Il faut mettre en place des partenariats avec l’Éducation nationale, permettre aux filles et aux jeunes femmes de se projeter dans ces métiers et leur montrer que rejoindre une filière technique est compatible avec une vie de mère, favoriser et faciliter les immersions dans ces filières pour encourager les reconversions.
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