Le syndrome d’épuisement professionnel (aussi nommé « burn-out ») est un ensemble de signes cliniques et de symptômes qu'un salarié est susceptible de présenter dans des circonstances professionnelles particulières.

Étymologiquement, syndrome signifie « conjonction » ou « réunion d'éléments distincts » et c’est bien de cela dont il est question dans l'épuisement professionnel.

Une action politique a été menée ces derniers mois, dans l’objectif de faire reconnaître l'épuisement professionnel comme maladie professionnelle. La création d’un « tableau » qui énumère les conditions nécessaires pour que la pathologie en cause soit considérée comme étant d'origine professionnelle aurait permis la reconnaissance de l’affection sans que la charge de la preuve ne soit imputée au salarié. Le législateur ne l’a pas souhaité ainsi.

Le débat reste suspendu aux résultats d’études complémentaires permettant de mieux saisir ce malaise moderne.

Si l'épuisement professionnel n’est pour l'instant pas envisagé comme une maladie professionnelle, il produit néanmoins pour ceux qui en sont affectés, des désordres pathologiques invalidant la poursuite d’une activité professionnelle et sociale satisfaisante. L’apparition d’un épuisement professionnel est le résultat de l’imbrication de plusieurs facteurs. Ces derniers se situent au niveau de la structure psychique, de la réponse subjective du sujet face à une situation et de la rencontre contingente avec le travail.

L'épuisement professionnel reste néanmoins un risque psychosocial parmi d’autres, un risque du travail. Les articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail imposent à l’employeur d’assurer, la santé mentale et physique de ses salariés. L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour lui assurer sa sécurité et protéger sa santé.

Si bien que si la personne vient porter ses symptômes à la connaissance de l’employeur, ce dernier doit répondre à son obligation et proposer une réponse adéquate.

Quand un épuisement professionnel est repéré chez un salarié, le traitement individuel et psychique reste à ce jour la voie privilégiée. Le traitement porte rarement sur le travail.

La réponse apportée est le plus souvent le traitement psychologique par des formateurs ou des psychologues, plates-formes d’appels et l’adresse au médecin du service de santé au travail. Les symptômes, aussi insupportables soient-ils, ne doivent néanmoins pas être le seul point de focalisation.

Que penser de ces circonstances particulières où ces symptômes émergent ? Quelles sont les caractéristiques de l’environnement et des conditions de travail dans lequel le salarié va développer ces symptômes d’épuisement ? Ces symptômes peuvent-ils être le révélateur de dysfonctionnements plus structurels du travail, de l’entreprise, de l’organisation et de ses transformations ? Si l'épuisement professionnel était aussi une manifestation indirecte des « blind spots » (angles morts) de l’entreprise ? Le symptôme d’un point de vue clinique porte une vérité refoulée, un message énigmatique pour la personne mais le serait-il aussi pour l’entreprise ou toute institution ?

Si nous envisageons l'épuisement professionnel comme un signe qui dit quelque chose du sujet, il est aussi le révélateur de difficultés parfois invisibles de l’entreprise. Un salarié en épuisement professionnel peut, par sa sensibilité particulière, être l’indicateur de dysfonctionnements de l’organisation, des pratiques managériales, d’une transformation trop rapide et, par conséquent, le signe avant-coureur de problèmes qui apparaîtront plus tard et pourraient mettre l'entreprise en risque opérationnel.

Dans cette hypothèse, le traitement individuel est insuffisant, il s’agit de regarder le travail et de mettre en évidence ces dysfonctionnements opaques, sans se limiter à l’analyse réductrice de la charge et du temps de travail.

L'épuisement professionnel ne se réduit pas à un état dépressif, à des plaintes répétées sur le travail, à une grande fatigue ou encore à un profil de type « salariés hyper engagés et hyper investis ».

La tendance à la standardisation de l'épuisement professionnel risque d’entraîner un traitement psychologique exclusivement centré sur la recherche de disparition des symptômes rendant ainsi plus difficile la prévention du côté du travail.