Après la 3^ème réunion de négociation et comme chaque année, la question de la méthode de la négociation annuelle sur les salaires se pose.

Est-ce par une analyse des salaires du marché de l’audiovisuel, ce fameux « benchmark », seul indicateur de référence pour justifier ici la stagnation des salaires, là quelques saupoudrages pour se mettre au soi-disant niveau du marché, et plutôt tirer les salaires vers un « milieu de gamme » improbable ?

Est-ce la quantité de travail réalisé, cette productivité au cœur des débats sociaux et politiques d’aujourd’hui, une problématique prégnante aujourd'hui à Canal+ ?

Est-ce la capacité de l’entreprise à dégager des bénéfices ?

Est-ce le montant de la masse salariale, des budgets si variables selon l'activité, entre 5 et 10 % du chiffre d’affaires pour des entreprises comme les nôtres, ou 70 % dans certains secteurs du commerce ou des services ?

Benchmark  faussé à Canal+

Depuis 4 ans, notre direction privilégie le « benchmark » comme modèle d'analyse pour justifier une progression limitée de la masse salariale. Ce « benchmark » réalisé il y a quelques années devait démontrer que les salariés de Canal+ étaient rémunérés bien au-dessus des salaires du « marché » de l’audiovisuel français. Las, c'est faux.

Non seulement cette étude démontrera qu’il n’en est rien, sauf dans un seul secteur d’activité, la technique, mais que les salaires des encadrants sont plus élevés à Canal+ en moyenne de 5 %... Pas de quoi révolutionner le marché ou endormir la fibre syndicale.

Si nous réfutons également cette analyse par le « benchmark », c'est parce que juger de la moyenne des rémunérations ne saurait permettre une analyse pertinente, affinée, réaliste. De plus, cette étude ne prend pas en considération le niveau de productivité de chacune des entreprises étudiées, cette productivité dont nous dénonçons mois après mois l'explosion et ses effets néfastes sur l’organisation ou la santé des salariés.

• Peut-on comparer le travail d’un contrôleur de gestion de Canal+ avec le travail d’un contrôleur de gestion de TF1, M6 ou France Télévision ? Peut-on comparer la charge de travail d’un journaliste d'i>Télé avec celle d’un journaliste de France Télévision ? Peut-on comparer le travail accompli par un technicien ou un informaticien de Canal+ avec son homologue de chaines publiques ? Assurément non.

L’un va avoir une charge de travail énorme, l’autre se verra protégé par une organisation moins tendue, des rythmes de travail plus acceptables, plus respectueux.

Ce débat sur le « benchmark » est donc faussé, il ne peut servir de seule référence pour justifier une contrainte supplémentaire sur l’augmentation ou non des salaires.

Deux piliers : salaires et emplois

• Mais, faut-il encore le préciser, la négociation annuelle obligatoire (NAO) ne porte pas que sur les salaires, elle concerne aussi l’organisation de l’entreprise et donc par ricochet, l’emploi. Un volet souvent occulté, négligé par les partenaires sociaux lors de cette négociation.

Pour nous, la négociation annuelle doit s’appuyer sur ces deux piliers, salaires et emplois. Car si desserrer l’étau de la masse salariale c’est en contrepartie supprimer des postes, licencier des salariés, avec pour conséquence d'augmenter encore la productivité, alors le gain sera nécessairement décevant, au final un choix perdant/perdant, avec en prime un affaiblissement général de l’entreprise. N’est-ce pas ce que nous vivons depuis quelques années ? Travaillons-nous mieux, les salariés sont-ils récompensés des efforts consentis ?
Crise, concurrence nouvelle, taxations supplémentaires, tous les voyants s’allument pour nous alerter sur un éventuel dérèglement de la machine. Pas d’inquiétude, tout va bien et l’entreprise est encore très profitable, mais une dégradation des ratios financiers n’est pas à exclure.

Nous ne sommes pas inconscients au point d’oublier la situation économique globale mais nous sommes persuadés que la double pression interne sur les rémunérations et sur la productivité pourraient nous coûter fort cher demain, avec des dégâts collatéraux immenses.

C’est pourquoi nos revendications portent aussi bien sur le niveau de progression de la masse salariale que sur la qualité du travail, l’organisation de l’entreprise, la qualité du dialogue social… Des sujets délaissés depuis des années mais essentiels, particulièrement en cette période mouvementée.

Conséquences de cette politique, une accélération du mal-être, une désorganisation parfois inquiétante, une démobilisation…

C’est pourquoi il est plus que temps de redresser la barre sociale ! Nous gagnerons les combats futurs avec des forces vives respectées, écoutées, récompensées.

Cette NAO 2012 pourrait être le signal de ce revirement social. Si, dans les faits, nous arrivons à traduire une réelle volonté d’engager au fond le dialogue sur ces questions, alors les débats pourraient être féconds. Si ce ne sont là que belles paroles aussitôt prononcées aussitôt envolées, alors nous continuerons notre combat pour que cela change et pour qu’enfin le débat social reprenne toute sa place, dans l'intérêt des salariés et de l'entreprise. Parce que les salariés le méritent, parce que le risque est aujourd’hui grand d’un « burn-out » généralisé, parce que les tensions générées par une situation économique qui va être difficile en 2013 méritent mieux qu’un simple ajustement, alors élevons le débat.

Si l’étymologie du mot « crise » c'est décider et faire un choix, alors décidons de faire le bon choix, celui de l’intelligence collective contre la stupidité individuelle, du sens de l’intérêt commun plutôt que de l’intérêt de court terme et particulier…

Mais la clef de cette énigme ne nous appartient pas. Nos propositions sont toutes orientées vers cet objectif. Nous verrons rapidement si une volonté existe, si elle se formalise. Dans le cas contraire, on peut parier sans trop de risque que le marasme et le trouble se développeront encore en 2013.