En signant le nouvel accord sur la gestion des carrières à Canal+, notre syndicat fait le pari du respect par notre direction des engagements consignés dans ce texte.

Ce sujet fait fortement débat alors que le précédent accord n'a été respecté qu’à la marge. La gestion des emplois et des compétences s’appuie avant tout sur le projet d’entreprise. Quelles perspectives de développement, quels nouveaux métiers en gestation, quels secteurs d’activités pourraient péricliter d'ici 3 ans ou au contraire se développer ? Les grandes entreprises françaises ont l'obligation de négocier de tels accords. Ils ont été conçus avant tout pour éviter les grandes catastrophes sociales et les plans de licenciements collectifs. De ce point de vue, ce n’est pas une totale réussite mais…

Ces accords devraient avant tout permettre d’encadrer la gestion des carrières…
Et gérer les carrières, c’est aussi gérer la répartition des classes d’âges dans l’entreprise, le niveau et la diversité du recrutement, la formation, la mobilité etc. À Canal+, sur ces sujets, depuis 7 ans, c’est la déception qui l’emporte.

Incapable de mettre en œuvre une véritable politique d’accompagnement et de développement des salariés, notre DRH s’est avant tout bornée à gérer du flux de personnel, du quantitatif.

Maintenir une masse salariale étaéle, contraindre les recrutements, favoriser les départs, cette politique a fortement contribué à désorganiser des secteurs entiers de l’entreprise, notamment le secteur de la distribution qui regroupe la direction commerciale, la direction marketing et CanalSat. Plus de 1 000 salariés concernés. Dans ces secteurs, les besoins ont été comblés essentiellement par des recrutements de contrats précaires, CDD, intermittents, stagiaires et surtout consultants…

Le corolaire de cette situation : un appauvrissement avec le départ de grandes compétences, une perte de repères pour des centaines de salariés, des réorganisations permanentes.

• Pourtant, lorsque le premier texte sur la gestion des carrières a été négocié il y a 4 ans, il comportait des dispositions qui devaient nous permettre d’éviter ces dérapages. Nous ne l’avions pas signé car nous savions que les engagements d’alors étaient de pure forme. Nous ne nous sommes pas trompés...

Pourquoi dès lors penser qu’entre 2012 et 2015 ce sera différent ?
Tout d’abord parce des perspectives de changements majeurs dans le management de l’entreprise pointent à l’horizon avec une éventuelle gestion plus humaine des ressources, permettant un nouvel élan dans la gestion des carrières des collaborateurs… En faire le pari, c’est déjà le réaliser !

Que dit le texte signé ?

Tout d’abord, il affirme un certain nombre de principes, comme la volonté de partager les grandes orientations de l'entreprise avec les partenaires sociaux, la vision stratégique de moyen terme afin d‘anticiper les évolutions et les besoins en emplois et en compétences.

Ce texte pointe le rôle essentiel des managers dans le développement des compétences. Il présente des moyens d’actions pour accompagner par des mesures concrètes les parcours de mobilité professionnelle. Il renforce les dispositifs de formations au service du développement des compétences. Des dispositions, qui, si elles sont appliquées, permettront de sortir du cercle vicieux dans lequel nous sommes enfermés depuis 7 ans, et ce leitmotiv aberrant : « 3 ans dans un poste, 5 ans dans l’entreprise », puis hop, dehors!

Cette ambition collective en rejoint d’autres comme l’accord sur les seniors ou l’accord sur la parentalité…

Gestion des fins de carrières, retour de congés longs : formation, maternité, parentaux par exemple, plutôt que de pousser dehors les salariés les plus âgés, il est souhaitable de les intégrer dans un processus d’accompagnement sur la durée avec transfert de compétences et formation des plus jeunes par le tutorat...

Gérer les carrières, c’est aussi engager une réflexion de fond sur l’organisation de l’entreprise. Des centaines de prestataires et de consultants travaillent pour certains depuis des années dans de nombreux services de la distribution ou de la technique. Des coûts prohibitifs, des salariés qui ne se sentent pas intégrés, des pertes permanentes de compétences… C’est anormal et incohérent avec la politique d’économies drastiques décrétée depuis le début de l’année. C'est un autre axe potentiel de progrés que permettra l'application de cet accord.

Nous savons pourtant que faire respecter ce texte ne sera pas simple…

La période est troublée. Une bonne moitié des salariés de l’entreprise attendent avec impatience une clarification dans l’organisation, les objectifs, le management… La distribution vit au rythme d’une réorganisation permanente. Le brouillard est persistant, l’incapacité à communiquer et la rétention de l’information font office de modèle managérial et contribuent à démobiliser de très nombreux salariés.

Partenaires sociaux ignorés, décisions prises mais non partagées, incompréhension... Cette situation inquiète des centaines de salariés et provoque un mal-être individuel et collectif qui ne cesse de progresser.

• Conséquence incroyable, certains salariés nous demandent si un plan social est en gestation pour éventuellement profiter d’une opportunité de départ encadré. C’est dire le désarroi de certains...

L’accord sur la gestion des carrières pourrait en partie contribuer au remède. Il peut apporter un champ de visibilité professionnelle individuelle et collective renouvelé, partagé, encadré. Appliqué à la lettre comme dans l’esprit, il contribuerait à la reconstruction d’un dialogue social en déshérence. Il ouvrirait des perspectives professionnelles pour des centaines de salariés, il contribuerait au renforcement de la cohésion sociale qui fait tant défaut, il permettrait d’atteindre des objectifs qualitatifs ambitieux tout en contribuant à la rationalisation des organisations…