La MEC (mission d'évaluation et de contrôle de l'Assemblée nationale) a rendu public le rapport dont on commençait à parler ces dernières semaines, élaboré par les députés Jean Launay (PS) et Michel Zumkeller (LR) sur la formation continue et la gestion des carrières dans la haute fonction publique.

Il porte sur les affectations dans la haute fonction publique, la nécessité de diversier les profils pour répondre au mieux aux exigences de politiques publiques et d'organisations de plus en plus complexes, mais aussi sur la formation qui doit garantir l'acquisiation d'une culture professionnelle ouverte et la transmlission des savoir-faire techniques pour favoriser le renouvellement des compétences.

Y est également abordée la nécessité:

• de mieux identifier, former et accompagner les futurs cadres dirigeants,
• de l'organisation d'une véritable gestion interministérielle de la haute fonction publique.

Sont enfin déclinées très concrètement plus d'une vingtaine de propositions:

1 : dans un objectif de promotion de l’égalité et la diversité :

• accentuer les démarches pédagogiques engagées dans les lycées pour accroître la proportion de femmes dans les classes préparatoires scientifiques ;
• fixer un objectif de présentation d’inscriptions d’élèves à fort potentiel dans des lycées en zones d’éducation prioritaire en classes préparatoire.

2 : augmenter la durée du stage en entreprise à l’ÉNA.

3 : afin de mieux intégrer les fonctionnaires en début de carrière et à la prise de poste :

 

• systématiser les pratiques du tutorat ou du mentorat ;
• développer les formations à la prise de poste.

 

4 : renforcer les liens entre les écoles de formation initiale et continue des trois versants de la fonction publique et coordonner les offres de formation continue entre l’ÉNA, l’École Polytechnique et les autres organismes de formation à l’adresse des hauts fonctionnaires :

• en confortant le rôle central de l’ÉNA pour les formations de nature généraliste et en lui confiant la responsabilité d’un cycle de formation commun pour l’ensemble des hauts fonctionnaires de l’État ;
• en centrant l’offre de formation des organismes ministériels sur les modules d’enseignements spécialisés ;
• en confiant à l’École Polytechnique le soin de développer une offre de formation continue dans des domaines stratégiques pour l’État.

5 : examiner la question de la différence de coûts de l’accès aux formations entre les ministères.

6 : inciter les cadres supérieurs de l’État à suivre des formations au management.

7 : développer la pratique des bilans de compétences en identifiant le champ des cadres supérieurs auxquels ils pourraient être systématiquement proposés.

8 : évaluer les performances des actions de formation destinées aux hauts fonctionnaires, en vue d’une potentielle mutualisation de leurs moyens (étayer le dispositif du vivier des futurs cadres dirigeants).

9 : consolider les moyens de la mission des cadres dirigeants de l’État.

10 : périodiquement ajuster le format du vivier des futurs cadres dirigeants et garantir la transparence des conditions d’admission en son sein par l’institution d’appels à candidatures à l’échelle des ministères.

11 : étoffer le contenu et la durée de la formation dispensée dans le cadre du cycle interministériel du management de l’État.

12 : augmenter le nombre des hauts fonctionnaires issus du vivier parmi les propositions de nomination aux emplois de l’encadrement supérieur et dirigeant de l’État (organiser un parcours de carrière en s’inspirant du modèle militaire).

 13 : créer une école supérieure du management public pour former les hauts potentiels ayant exercé des responsabilités leur permettant de prétendre à l’accès à l’encadrement supérieur et dirigeant de l’État.

14 : dans le parcours des hauts potentiels, institutionnaliser une étape constituée de sessions de formation sur le modèle et avec les objectifs de celles organisées par le CHEM.

15 : créer un indicateur de performances du programme 129 mesurant l’efficacité du vivier de cadres à haut potentiel.

16 : mieux encadrer le passage en cabinets ministériels :

 

• en ne le considérant pas comme permettant de remplir l’obligation de mobilité statutaire prévue par certains corps ;
• en portant à six ans la durée des services effectifs requis des hauts fonctionnaires pour pouvoir les intégrer.

 

17 : favoriser la mobilité, notamment en alignant le taux de contribution aux charges de pension versé par une collectivité lorsqu’elle emploie un fonctionnaire de l’État en détachement sur celui versé quand elle emploie un fonctionnaire territorial.

18 : concernant les hauts fonctionnaires en « troisième partie de carrière », créer un titre, intégré au répertoire des métiers interministériel (RIME), de « chargé de mission » et de « tuteur » et assortir l’attribution de ses fonctions d’une formation permettant la reconversion de l’intéressé.

19 : pour parvenir à l’égalité professionnelle, garantir des moyens efficaces au service de ces politiques au sein de chacun des ministères et favoriser la constitution de réseaux féminins au niveau interministériel.

20 : faire dépendre le nombre de places ouvertes par corps et par ministère en sortie de l’ÉNA, de critères objectifs.

21 : poursuivre les efforts d’harmonisation des régimes indemnitaires.

22 : s’engager résolument dans la voie d’un véritable pilotage interministériel de la fonction publique de l’État par la mise en place d’une « DRH de l’État » et :

• par le renforcement, au sein des ministères, du positionnement des fonctions RH autour des secrétaires généraux et des directions des ressources humaines ;
• par l’élargissement du champ des problématiques de carrière gérées directement au niveau interministériel dont la gestion directe de certains corps ;
• tout en maintenant, le principe d’une gestion spécifique des cadres dirigeants au plus haut niveau de l’État.