Deux accord viennent d'être conclus dont l'un, sur le télétravail, revisite le précédent et transpose l'accord cadre européen sur le sujet.
 

Dans cet accord, on distingue le télétravail en situation régulière, occasionnelle et exceptionnelle, ce qui permet d'encadrer les périodes comme celle que l'on a connue pendant le premier confinement. De plus, il est précisé qu'il doit être intégré au fonctionnement de l'entreprise compte tenu de ses conséquences sur l'organisation du travail. Pour cela, des retours d'expériences, des diagnostics partagés et des études doivent être menées en amont de sa mise en place ainsi que des modalités de suivi et des bilans.
 

Si le télétravail peut toujours être encadré par un accord ou une charte (mais aussi de gré à gré), nous ne pouvons qu'inciter les organisations disposant de délégués syndicaux à demander l'ouverture d'une négociation sur le sujet qui peut s'intégrer à la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail (QVT) et l'égalité professionnelle. Un accord permet de négocier la question des activités télétravaillables ou non, ainsi que la prise en charge des frais occasionnés en télétravail ; intégré à la QVT, il permet d'y associer le droit à la déconnexion, le respect du temps de travail et la régulation de l'utilisation des outils numériques notamment.
 

Arrêtons avec les chartes unilatérales de l'employeur (même si ces dernières doivent être soumises à la consultation du CSE) car les marges de manœuvre pour les amender restent faibles.
 

Autre élément novateur que nous préconisons depuis longtemps :

• le télétravail doit être considéré comme une unité de travail dont les risques doivent être évalués dans le cadre du DUERP, afin de prévenir le risque d'isolement et d'intensification du travail ;
• le télétravail doit être intégré à l'entretien annuel et peut être un outil de la GPEC pour favoriser les mobilités géographiques, notamment dans le cas de réorganisations. Il est également utilisé comme outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés handicapés ou atteints de maladies chroniques ou/et invalidantes.
   

Le deuxième accord sur la santé au travail résulte d'un processus long et semé d'embûches, compte tenu des postures des acteurs de la négociation en matière de santé au travail et, surtout, de son financement. Rappelons que face à l'échec des discussions entamées depuis la publication du rapport Lecoq, le gouvernement a remis une lettre de cadrage aux partenaires sociaux en juillet 2020 pour aboutir avant la fin de l'année, afin de pouvoir présenter une proposition de loi début 2021.

Dans ce contexte, les négociations ont pu aboutir avec des avancées très importantes, selon nous, même si les objectifs présentés ne sont pas assortis de nouveaux moyens pour les acteurs sociaux des entreprises.

Parmi les principales avancées, on peut noter :

• un préambule soulignant la prévention primaire (agir sur les causes) et la culture de la prévention alors que les entreprises (non exposées à des risques industriels) font en majorité de la prévention tertiaire une priorité. La santé et la sécurité sont une composante de la QVT : exit la dérive de la QVT vers le bien-être ;
• l'accent mis sur le dialogue social avec la proposition de mettre des CSSCT en place dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce qui doit être encouragé au regard de la nature des risques présents dans les organisations.
   

L'accord définit les risques professionnels élargis aux risques socio-organisationnels, ce à quoi notre cabinet s'attache dans nos expertises.
 

Le rôle des représentants du personnel est rappelé : son rôle de préventeur, même si une vigilance s'impose pour ne pas responsabiliser des acteurs qui n'ont pas de pouvoir décisionnel en la matière. Leurs moyens sont à rappeler, comme le recours à l'expertise. Or, nous savons que l'expertise est malmenée en ce moment. Rêvons d'une action du MEDEF envers ses adhérents pour ne plus diaboliser l'expertise SSCT.
 

Le plus important dans cet accord est :

• d'inciter les représentants du personnel à se saisir de la consultation annuelle sur les conditions de travail (rappelons qu'elle donne lieu au recours à l'expertise) ;
• et d'inciter les acteurs à négocier des accords sur le sujet : à ce titre, la QVT devient la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail). Ainsi, la QVT doit clairement intégrer les conditions de travail : exit les ruches sur les toits, les murs végétalisés, les cours de yoga et les conciergeries.
   

Sur ces deux axes, nous conseillons aux représentants du personnel et aux syndicats de s'appuyer sur leurs experts. Enfin, un pan entier de l'accord concerne la transformation des services de santé au travail en service de prévention, de santé au travail inter-entreprise (SPSTI) afin d'en faire davantage un acteur de la prévention. De quoi ouvrir de nouvelles  négociations en 2021...