Les élections législatives prochaines et la campagne officielle qui vient de s’ouvrir semblent avoir libérées la parole en entreprise. L’employeur peut-il limiter l’expression des opinions politiques sur le lieu de travail ?


Certes, la liberté d’opinion et de parole est l’un des principes fondateurs de notre démocratie, mais peut-on parler de la politique au travail ?

Le CSE peut-il faire de la politique ?
 

Non, ce n’est pas son objet. La propagande politique par le CSE est illicite (Cass. crim. 7-11-1979 n° 78-92.088, Al, CA Paris 14-12-1976 n° 3487, 1e ch. A, Comité d'entreprise Secan c/ Secan). Le CSE peut assurer une instruction civique : par exemple, une réunion dans son local en dehors de heures de travail des salariés pour transmettre des notions de droit public : présentation des institutions politiques, leurs missions et leurs pouvoirs, leurs modes de fonctionnement, et les modalités de désignation de leurs membres par élection.


Tout savoir sur les députés et les enjeux d’une majorité à l’assemblée nationale relèvent donc bien de la culture générale. Cette transmission de culture politique suppose que l'information donnée mette les intéressés au courant de la diversité des thèmes et de la pluralité des opinions en présence et ne se limite pas à leur présenter ceux d'un seul parti (CA Paris 20-6-1977 n° 8777, 1e ch. A, Comité d'établissement du siège central et des annexes du Crédit Lyonnais c/ Le Crédit Lyonnais).

Les salariés peuvent-ils échanger sur la politique ?
 

Les salariés sont libres de leurs opinions et peuvent les exprimer dans l’entreprise au temps et au lieu du travail. « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » (Article L. 1121-1 du code du travail). Ainsi, l’employeur ne peut pas interdire les discussions politiques entre collègues.


Toute restriction dans le règlement intérieur de l’entreprise interdisant ce sujet de conversation entre salariés est illicite (CE 25 janvier 1989). Le règlement intérieur peut contenir une clause dite "de neutralité", si les restrictions qu’elle prévoit sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et qu’elles sont proportionnées au but recherché (article L.1321-2-1 du code du travail). En pratique, cette clause est admissible pour les salariés en contact avec la clientèle.


Une jurisprudence récente montre que faire de la politique peut être toléré dans certaines circonstances : la distribution du programme d’un parti politique, à l’issue d’un salon professionnel, en dehors du temps et du lieu de travail n’a pas été considéré comme fautif ; ainsi les faits reprochés relevaient de la vie privée du salarié et ne constituaient pas un manquement à ses obligations professionnelles (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, nº 21-11.330 BRI ; Cass. soc., 29 mai 2024, nº 22-16.218 B).


En revanche, l’employeur pourrait envisager un licenciement motivé par le trouble au bon fonctionnement de l’entreprise si, du fait de la remise de ce tract, des dissensions naissaient entre le salarié et ses collègues, les empêchant de travailler ensemble. C’est aussi l’occasion de rappeler aussi que toute sanction ou tout licenciement décidé en raison des opinions politiques du salarié est abusif. Ainsi jugé à propos de la rupture de la période d’essai d’un salarié motivée, non par un manquement à ses obligations professionnelles, mais par l’expression de ses opinions politiques au cours d’un repas à la suite d’une provocation intentionnelle de l’employeur (arrêt du 27 juin 1990). Une telle mesure peut constituer une discrimination (article L.1132-1 du code du travail), l’employeur étant passible de sanctions pénales (article 225-1 à 225-4 du code pénal). A