Alors que le Gouvernement tente de sauver les apparences en qualifiant de « constructif » un conclave des retraites déserté par une large partie des organisations syndicales, le dialogue social s’enlise, et les attentes des salariés restent sans réponse. Après quatre mois de discussions censées corriger les injustices de la réforme de 2023, aucune avancée sérieuse sur la pénibilité, les carrières longues ou l’âge de départ n’a vu le jour.

A défaut de négociation, le pouvoir exécutif annonce déjà qu’il passera en force à l’automne. Dans ce contexte de trompe-l’œil social, les réalités du terrain sont révélatrices.

A la MSA, la mise en œuvre de la nouvelle classification, qui devait clarifier et harmoniser les fonctions,  se traduit par des pratiques locales opaques, des fiches de poste tronquées et parfois même des déclassements déguisés.

Chez Groupama, les dispositifs d’épargne salariale – loin de renforcer le pouvoir d’achat – profitent essentiellement aux mieux rémunérés, tout en préparant sournoisement le terrain à la capitalisation au détriment du système de retraite solidaire.

Deux exemples concrets, issus de notre quotidien syndical qui confirment une réalité plus large : la logique d’économies budgétaires et de responsabilisation individuelle s’impose partout, au détriment des droits collectifs et de la reconnaissance du travail.

Classification MSA : quand les directions réécrivent les règles à leur manière…

La réinitialisation de la classification au 1er janvier 2025 tourne au fiasco dans certaines caisses. Annita Passannante, responsable de notre syndicat  dénonce les dérives locales et s’interroge sur les méthodes employées...

L’avenant n° 37, signé le 12 décembre 2024, devait marquer une étape importante : la refonte de la classification des salariés de la MSA.

L’objectif était clair : réinitialiser les fiches de poste à compter du 1er janvier 2025 et affecter à chaque salarié un coefficient correspondant à ses missions réelles, dans le cadre d’une nouvelle architecture de classification. Présentée comme un outil de clarification, sans visée salariale directe, cette réforme avait été pensée pour s’appliquer de manière équitable en s’appuyant sur les coefficients antérieurs transmis par les directions.

Cette transparence devait permettre d’estimer en amont le coût global de l’opération d’initialisation.

Des coefficients plus élevés que prévu, un coût budgétaire en hausse

Mais très vite, la réalité s’est éloignée de la théorie. Depuis la mise en place de l’ancienne classification en 2000, de nombreuses directions ont enrichi les missions confiées aux agents sans réévaluer leurs coefficients.

Pour contourner cette sous-reconnaissance, des points d’évolution ont été attribués. Résultat : au moment de l’initialisation, les coefficients portés par les salariés se sont révélés souvent plus élevés que prévu, avec à la clé un coût budgétaire plus important.

Des pratiques locales controversées pour limiter les écarts

Face à ce constat, certaines directions ont pris des initiatives pour limiter les écarts constatés entre les coefficients attendus et ceux effectivement attribués aux salariés. Dans plusieurs caisses, des salariés ont ainsi été positionnés sur des fiches de poste ne reflétant pas la réalité de leurs missions, des activités exercées au quotidien ont été considérées comme « annexes » et exclues des descriptifs, plus encore, l’ancienneté sur un poste a été invoquée pour justifier l’attribution de fiches différentes à des collègues effectuant pourtant les mêmes tâches.

Le respect des règles doit s’imposer à toutes et tous, y compris aux directions.

Sentiment d’injustice et déclassement déguisé

Ces pratiques, bien qu’hétérogènes selon les organismes, nourrissent une forte incompréhension chez de nombreux salariés. Certains parlent d’un déclassement déguisé, d’autres d’un traitement arbitraire. Le sentiment d’injustice est d’au- tant plus grand que la classification avait été présentée comme un cadre neutre, objectif, et garant d’une reconnaissance homogène des fonctions exercées.

De plus, ces écarts d’interprétation posent la question de la gouvernance de cette réforme. Comment garantir une application équitable si les directions locales adaptent ou contournent les règles ?

Et comment restaurer la confiance si les salariés ont le sentiment que leur travail n’est pas reconnu à sa juste valeur ?

Elle devait également permettre une harmonisation entre les caisses, objectif aujourd’hui largement compromis par les interprétations divergentes et les décisions unilatérales de certaines directions.

Le refus de responsabilité des directions face aux contestations

Le respect des règles doit s’imposer à toutes et tous, y compris aux directions.

De nombreuses directions ont enrichi les missions confiées aux agents sans réévaluer leurs coefficients. À l’heure où les exigences augmentent pour les salariés, le minimum est que les directions respectent les règles qu’elles imposent aux autres.

Pourtant, certaines d’entre elles vont jusqu’à se défausser de leurs responsabilités, affirmant que cette classification – pourtant parfois contestée par les salariés qui se sentent lésés – ne serait pas de leur fait, mais celui des syndicats, vers lesquels elles renvoient les salariés mécontents. Une manière bien commode pour se défausser de leurs propres responsabilités. Pire encore, certaines directions osent affirmer que « ce qui n’est pas écrit n’est pas interdit », sous-entendant ainsi que tout ce qui n’est pas interdit serait permis.
 

Cette logique est inquiétante, car elle va à l’encontre des règles communes qui sont là pour garantir un traitement juste pour tous les salariésde la MSA
 

À l’heure où les exigences augmentent pour les salariés, le minimum est que les directions respectent les règles qu’elles imposent aux autres.