Combien d’articles a-t-on lus sur le désengagement ? Depuis des années, on voit fleurir de belles initiatives des RH pour le réduire. Pourtant, il continue d’être bien présent. Les entreprises ont mal à leur engagement.

Le désengagement, un phénomène qui coûte cher

Les résultats de l’étude du cabinet Gallup sont sans appel : 94 % des salariés français affirment ne pas être engagés au travail. Pire encore, 1 Français sur 5 annonce être totalement désengagé. Mais qu'est-ce que le désengagement ? C’est perdre sa capacité à s'impliquer dans ses missions, à se motiver pour son travail, à s’y plaire, s’y dévouer et s’y investir donnant le maximum de ses performances.

Cette absence d’implication professionnelle et de bien-être se paie : il coûte 97 milliards d’euros annuels à la France. Soit 12 600 euros par salarié et par an selon Mozart Consulting ! Or, 80 % seraient des coûts dits « compressibles » et récupérables, grâce à une meilleure organisation du travail.
 

En fait, ce qu’attendent les entreprises à travers l’engagement varie et dépend surtout de leur propre positionnement : 

• une implication accrue,
• une fidélité accrue,
• une baisse de l’absentéisme,
• l’amélioration de sa marque employeur,
• une productivité accrue,
• un meilleur service rendu aux clients etc.

La situation relative à la pandémie que nous traversons nous a démontré à quel point nous souhaitions renouer avec le lien social au travail et à quel point notre écosystème nous manquait.

Six pistes de réflexion pour lutter contre le désengagement
 

Néanmoins, quelques règles simples doivent être renforcées, revues ou mises en place pour redonner l’impulsion tant attendue, qui permettra à des collaborateurs de pleinement s'engager dans leur activité professionnelle. Nous vous livrons ci-après quelques réflexions propices à réduire le désengagement. 

 

I. Définir une ambition et savoir l’expliquer 
 

C’est bien connu, on choisit d'entrer dans une entreprise pour de multiples raisons : son manager, l’image de l’entreprise, l’intitulé du poste etc. Mais une nouvelle dimension prend de l’ampleur : le projet de l’entreprise. Qu’il soit commercial, sociétal, durable etc. est un sujet qui compte de plus en plus. Il doit donc être clair et bien expliqué.

 

II. Jouer la transparence 

« Surtout n’en parle pas à tes collègues ». Ce temps est révolu et les jeunes n’ont pas le tabou des générations antérieures qui laissaient planer un silence sur certains sujets. La transparence est de mise et c’est tant mieux. Jouer la transparence, c'est expliquer le projet et le chemin à prendre. Indiquer à chacun sa contribution et la contribution de chacun à l’équipe. C’est savoir informer des décisions prises et de leurs raisons en temps réel.

 

III. Donner du sens 
 

Ce mot peut revêtir plusieurs lectures possibles. Donner une direction, guider mais aussi comprendre le rôle que l’on joue dans le projet de l’entreprise. 
 

Les métiers d’aujourd’hui, plus morcelés qu’avant, ont rendu cette lecture plus difficile. Concentré sur ses propres objectifs, le salarié a souvent du mal à avoir une vision globale du sens de ses tâche. Le rôle du manager s’est intensifié sur ce sujet. Il doit permettre à chacun d’identifier sa contribution au projet de son équipe et/ou de son entreprise.
 

IV. Créer la confiance 
 

Développer la délégation et la collaboration est vital pour construire le sentiment d’appartenance au sein d'un groupe. Décréter la confiance nécessite de bien connaître ses collaborateurs pour déléguer et permettre à chaque collaborateur de précisément développer et se développer sans se mettre en danger. Construire une culture du retour en dehors des échéances conventionnelles permet de développer le courage et d’accepter sa vulnérabilité et, de ce fait, la confiance.
 

V. Travailler la reconnaissance 
 

Développer le sens de la créativité et la capacité de chacun à réaliser des actions créatrices de valeur. Leurs permettre de s’engager dans des projets motivants et visibles et savoir reconnaître ses réalisations porteuses de valeurs chez chacun, au-delà de sa feuille de route. Le manager est clef dans cet élément où le collaborateur attend un regard précis, bienveillant et sans complaisance.

VI. La fierté d’appartenance
 

Savoir impliquer son équipe dans un projet commun, c’est avant tout savoir l’écrire et le porter. Il importe d’identifier les forces de chacun pour les développer.
 

Le manager doit également apporter des valeurs et des comportements adaptés à la culture du groupe qu’elle forme à son équipe pour que chacun puisse contribuer à son développement.

L’engagement des collaborateurs et des managers n’est bien sûr, pas le fait d’un outil ou d’une méthodologie. C’est une alchimie complexe. Nous avons néanmoins relevé le défi d’apporter une réponse opérationnelle aux managers afin qu’ils puissent se concentrer sur la création de valeur, la collaboration et les performances. En développant Visult, plate-forme collaborative de management par objectifs, nous avons systématiquement pensé à cette problématique d’engagement.

• Par Jacques Lévy, co-fondateur et CEO, FDM Partners

Sources :

https://www.groupe-apicil.com/newsroom/presse/desengagement-des-salaries/.

https://www.inov-on-experience.fr/etude-gallup/.

https://lesnouveauxtravailleurs.fr/gallup-etude-engagement-salaries-2017/.