Il y a cinq ans, lors d'une réunion syndicale sur la numérisation du secteur financier, les participants ont imaginé un avenir dans lequel les employés seraient remplacés par un hologramme qui accueillerait les clients et les servirait à leur place.  Cela semblait être de la science-fiction.  Mais en quelques années, le futur est devenu le présent. Les hologrammes ne sont pas apparus, mais d'autres éléments tels que l'IA le télétravail et les algorithmes font désormais partie intégrante des relations de travail.
 

C'est pourquoi notre tâche en tant que syndicat est plus importante que jamais. Nous devons être en mesure d'organiser et de contrôler ces nouveaux éléments, et la négociation collective en est l'outil fondamental. Notre organisation syndicale participe activement, en partenariat avec le syndicat international UNI Europa, à l’élaboration d’un texte protégeant les salariés contre les effets négatifs de l’IA

Les algorithmes et l’IA peuvent apporter des éléments très positifs aux entreprises mais nous devons être vigilants quant à la façon dont ils sont utilisés sur le lieu de travail.

Combien de fois avons-nous accepté les cookies juste pour éviter d'avoir à entrer dans les détails et de refuser leur utilisation ? Nous renonçons, par méconnaissance, par agacement et/ou par flemme à nos données personnelles, à nos goûts et à nos habitudes, entre autres. Toutes ces données sont collectées par les entreprises puis utilisées par des algorithmes (1) .

Les cookies sont gourmands

Mais les données ont des biais, tout comme les développeurs qui créent les algorithmes ; et quand on dit développeurs, des études montrent que l’on pense au sens masculin. Le profil par défaut est un homme blanc dans la trentaine. Si les données sont biaisées, et que les personnes qui les conçoivent peuvent l'être, alors des algorithmes peuvent conduire à des décisions discriminatoires. Et statistiquement, les minorités seront toujours désavantagées : les femmes ou les personnes racisées en sont des exemples.

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Où les algorithmes sont-ils utilisés dans les relations employeur/employé ?

• Sélection du personnel : lors de la sélection initiale des candidatures, les algorithmes peuvent effectuer une recherche de profils de collaborateurs beaucoup plus efficacement que les humains, grâce à leur capacité à analyser rapidement de grandes quantités de données.
• Licenciements : sur la base des informations fournies, il peut également s'agir d'un algorithme qui prend la décision de licencier.
• Promotions et carrières : l'algorithme analyse toutes les informations et décide qui est promu et qui ne l'est pas

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Attention aux risques de discrimination

Que se passerait-il si un algorithme décidait des promotions ? L’algorithme prendrait-il en compte le fait qu’une personne ait été en arrêt maladie pendant quelques mois ? La pénaliserait-il pour cela, ou prendrait-il en compte le nombre réel de jours travaillés  ?

Lors de la sélection du personnel, comment s’assurer que l’algorithme ne contient pas d’instructions discriminatoires sur la base du sexe, de l’âge ou de la nationalité ?

Les données statistiques sont-elles neutres ? Si historiquement les hommes sont majoritaires dans un emploi, l’algorithme déterminera-t-il que le profil idéal d’embauche est un homme ?
 

Ce sont quelques exemples montrant qu’une formule mathématique peut décider de l’avenir d’une personne sur le lieu de travail. C’est pourquoi nous ne pouvons pas laisser ces algorithmes sans supervision humaine.
 

Nous devons savoir quel processus de ressources humaines et de relations de travail avec l’intelligence artificielle est utilisé pour garantir le droit des travailleurs à ne pas faire l’objet de décisions automatisées et veiller à ce que les décisions issues d’un algorithme ne soient pas discriminatoires

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Nous devons nous concentrer sur la compréhension du fonctionnement des algorithmes :

• vérifier les données qu'ils utilisent ;
• s'assurer que ces données sont exemptes de biais ;
• examiner et vérifier que les règles qui régissent ces algorithmes ne contiennent pas non plus de biais ou d'instructions discriminatoires ;
• exiger que la décision finale fasse l'objet d'une supervision humaine.

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Règlementer par la négociation collective
 

Notre action syndicale doit anticiper et répondre à ces nouvelles réalités du travail. La législation dans ces domaines arrive tard, alors que les grandes entreprises technologiques ont des années d’avance en utilisant toutes les informations dont elles disposent. Il est temps de traiter ce sujet dans les conventions collectives et les accords d’entreprise.
 

Nous devons établir des règles qui ne laissent pas à l’intelligence artificielle et aux algorithmes le soin de décider par eux-mêmes. La machine peut nous aider mais elle ne peut pas prendre la décision finale. Elle doit être supervisée par l’homme et garantir la non-discrimination. En réglementant ces nouvelles réalités, nous garantirons un travail décent aux salariés d’aujourd’hui, et aux générations futures. Nous devons également mettre l’accent sur la reconversion et la formation, afin que personne ne soit laissé-pour-compte.

Pour FO Banques, les syndicats jouent un rôle essentiel dans la protection des droits des travailleurs face à l’impact de l’intelligence artificielle dans les banques. Les revendications portent sur la transparence, la formation, la garantie de l’emploi, la protection des données, l’éthique et la responsabilité sociale. L’objectif est d’assurer une transition équitable et respectueuse des travailleurs dans un environnement où l’IA est utilisée de manière responsable et bénéfique pour tous.

La négociation collective a toujours été notre meilleur outil de transformation et de progrès, et c’est ainsi que nous devons continuer à travailler et à être la référence pour les générations actuelles et futures dans le monde du travail.

(1) Les algorithmes ne sont rien d’autre que des processus qui automatisent l’information. Pour cela, ils sont alimentés par des données et des règles.

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L’intelligence artificielle (IA) est de plus en plus présente dans le secteur bancaire, offrant de nouvelles possibilités mais soulevant également des questions sur ses implications pour les salariés.

Notre syndicat  porte des revendications relatives à la mise en œuvre de l’IA dans les banques pour les intérêts matériels et moraux des travailleurs :
 

• Transparence et information
   

Nous demandons  aux banques de fournir une transparence totale sur les projets d’IA en cours et à venir. Les salariés doivent être informés des impacts potentiels de l’IA sur leurs emplois, leurs tâches et leurs compétences.

Les entreprises doivent également s’engager à consulter les représentants des salariés et à favoriser un dialogue social approfondi sur ces questions.
 

• Formation et reconversion professionnelle
   

Nous insistons  sur l’importance de mettre en place des programmes de formation adéquats pour les salariés afin qu’ils puissent acquérir et développer les compétences nécessaires pour travailler aux côtés de l’IA. Cela comprend la formation continue, la reconversion professionnelle et la possibilité d’accéder à de nouvelles opportunités d’emploi au sein de l’entreprise.
 

• Garantie de l’emploi et prévention des suppressions de postes 
   

Nous  demandons  aux banques de mettre en place des garanties d’emploi pour les salariés dont les postes pourraient être impactés par l’IA. Les suppressions de postes doivent être évitées en privilégiant des mesures alternatives telles que la reconversion, la mobilité interne ou la réduction du temps de travail.
 

• Protection des données et respect de la vie privée 
   

Nous entendons  veiller au respect strict des règles de protection des données personnelles et de la garantie de la confidentialité des informations des clients. FO Banques exige que les salariés ne soient pas soumis à une surveillance excessive ou intrusive par le biais de l’IA et que leurs droits à la vie privée soient respectés.
 

• Éthique et responsabilité sociale 
   

Nous  appelons  les banques à adopter une approche éthique dans l’utilisation de l’IA, en évitant toute discrimination, toute prise de décision injuste ou préjudiciable et en veillant à la transparence des algorithmes utilisés. Notre syndicat  encourage également les entreprises à intégrer des considérations sociales dans la conception et l’application de l’IA en veillant à ce que cela bénéficie à l’ensemble de la société.

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