Basé sur la nouvelle structure de l'ANI de novembre 2020, il s'agit d'un accord de télétravail hybride, signé le 2 juin, concernant 100 % des CDI (hors période d'essai).

Particularités
 

I. Fin des refus d’avenants (actuellement, 4 salariés sur 5 n’en avaient pas). Une disposition essentielle n’existant pas dans l’accord de 2010 : les nouveaux avenants ne pourront pas être refusés hors CDI en période d’essai et pour les stagiaires, apprentis et CDD (qui pourront bénéficier d’une dispense de présence sur site à hauteur de 24 jours par an non consécutifs).
 

II. Mensualisation du télétravail dans les nouveaux avenants : autre nouveauté portée par la CFTC. La très grande majorité des salariés aura droit à un plafond mensuel hors congés de 15 jours télétravaillables (4 jours pour certains commerciaux sédentaires, les managers directement rattachés au PDG France, les infirmière(s), le ou les salariés en charge de l'assistance informatique aux employés).
 

Chaque mois, le salarié déterminera hebdomadairement l’équilibre entre les jours sur site et les jours télétravaillés (dans la limite du plafond). Par exemple, pour le  plafond mensuel hors congés de 15 jours télétravaillables, l’amplitude est de 0 à 15 jours de télétravail par mois (recommandation : 3 à 4 jours maximum par semaine et pour l’avenant 4 jours, l’amplitude est de 0 à 4 jours par mois (recommandation : 1 jour maximum par semaine). Selon sa convenance et la période, le salarié pourra donc parfaitement choisir d’être beaucoup sur site et pas ou peu en télétravail.
 

• À noter : proratisation pour les temps partiels à l’arrondi inférieur, si nécessaire. Exemple : un salarié en temps partiel à 80 % éligible à la formule de 15 jours de télétravail par mois maximum pourra bénéficier de 12 jours de télétravail dans le mois ; si temps partiel, 50%, 7 jours.
  
   

III. Engagement obtenu par la CFTC de syndicalement négocier tout projet de fermeture de site en amont (sinon ce serait de simples consultations des CSE) : ce sera l’occasion de revoir les indemnités nettement à la hausse si une fermeture ne peut être évitée puisque le télétravail deviendrait alors obligatoire. Situation impossible dans le nouvel accord (hors causes majeures).
 

IV. Nouvelle indemnité forfaitaire à la mise en place du nouvel avenant : 515 € bruts (soit de l’ordre de 400 € avant imposition sur le revenu).


V. Prise en charge de l'écran, du casque, de la souris, du clavier et de la docking station

• À noter : les consommables et fournitures ne sont pas pris en charge. Néanmoins et de manière exceptionnelle, en fonction de la nature des missions et du caractère indispensable, ils peuvent être remboursés sur notes de frais, sous réserve d’avoir préalablement obtenu l’accord écrit du manager.
  
   

VI. Forfait mensuel de 37,50 € (450 €/an pour l’avenant de 15 jours) ou 10 € (120 €/an pour l’avenant de 4 jours) sans note de frais ni justificatif mais annuellement soumis aux choix fiscaux de Bercy (la déduction était possible sur les revenus 2020, à hauteur de 2,50 € par jour télétravaillé et dans la limite de 550 € par an). Proratisation pour les temps partiels à l’euro supérieur.
 

• À noter : le forfait passe à 50 €/mois pour les salariés qui ont une ordonnance médicale de télétravail à temps plein.
   

VII. Carte électronique pour tickets-restaurant (un avantage de plusieurs centaines d’euros annuels que les salariés ayant un restaurant d’entreprise sur site n'avaient pas). La subvention de l'employeur est actuellement de 5,29 € par jour de télétravail (plafond de 60 % sur 9,50 €) qu’il faudra déclarer dans un logiciel de gestion du temps. Pas besoin de déclaration pour les salariés des agences ayant déjà des tickets-restaurant.


VIII. En cas de fermeture forcée totale ou partielle d'un site pour cause majeure (exemple : la crise sanitaire actuelle), le forfait sera de 50 € par mois pour tous les salariés sans exception.
 

IX. Cinq nouveautés en santé, sécurité et conditions de télétravail dont un guide du télétravailleur, une enquête sur la qualité de vie au télétravail un an après la mise en application de l’accord, la possibilité de demander une visite à domicile d’élus de votre commission de santé, sécurité et conditions de travail, la prise en compte des situations aidants familiaux, femme enceinte ou handicap…
 

• À noter : le télétravail peut être effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers (lieux publics permettant au salarié de travailler dans la région de son domicile en toute confidentialité et avec un réseau internet sécurisé). Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
• En cas de changement ponctuel du lieu habituel de résidence affectant le lieu du télétravail (sans modification du site de rattachement), le salarié doit préalablement en informer son représentant des ressources humaines et son manager. Il n’est pas autorisé à télétravailler hors France métropolitaine.
   

X. Mise en œuvre des nouveaux avenants sans attendre la réouverture totale des sites, comme initialement prévu. Donc dès le mois d’août car les avenants seront proposés à la signature à partir du 16 juin. La demande d’un  avenant sera ensuite annuellement possible en janvier (ou à tout moment si un ancien avenant n’est pas reconduit par HPE).
 

Points demandant une attention individuelle ou collective 

I. Les conséquences sur l’avenir, le nombre de bureaux, les m2 et les services des sites s’il y a beaucoup plus de jours télétravaillés. Le vrai responsable ne sera pas l’accord mais un programme « edge to office » de la corporation qui s’appliquerait unilatéralement et dans des conditions pires sans cet accord signé. Comme actuellement dans les autres pays, nous pensons qu'il y aura une tentative d’imposer le logiciel « iOffice » pour réserver un bureau sur site si nécessaire. La CFTC recommande de venir sur site autant que possible pour aider à leur préservation.

 

II. Les jours télétravaillés doivent avoir été validés par le manager qui peut donner des orientations sur les choix des jours en télétravail en fonction des besoins d’organisation de son équipe (présence physique pour réunion sur site, par exemple) à des fins de cohésion et de collaboration. Mais il ne peut pas agir sur le plafond de jours télétravaillables inscrits dans l’avenant.
 

III. À titre exceptionnel et en raison de nécessité de services, une journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site, à la demande du management. Celle-ci doit être formulée auprès du salarié dans les meilleurs délais (si possible 24h à l’avance).
 

IV. En cas de besoin commercial avéré, le manager peut demander une suspension provisoire d’une durée initiale d’un mois maximum, moyennant un délai de prévenance de dix jours calendaires au minimum (quatre jours de prévenance dans l’accord de 2010). Cette suspension peut être renouvelée pour les mêmes motifs. Une escalade en cas de désaccord est possible.
 

V. Comme dans l’accord de 2010, dès la formalisation du télétravail (par avenant) le salarié ou l’employeur bénéficient d’une période d’adaptation de trois mois. Pendant ce temps, le salarié ou l’employeur peut demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail en motivant les raisons de la demande par écrit, moyennant un délai de prévenance réciproque d'un mois. Une escalade en cas de désaccord est possible.
 

VI. Le salarié peut demander la réversibilité définitive du télétravail à tout moment. Côté employeur, ce ne sera plus possible, contrairement à 2010. Le nouvel avenant est à tacite reconduction par période de 24 mois, comme précédemment.
 

VII. Faible pouvoir et périodicité de la commission de suivi. En cas de problème d’application de l’accord, il faudra sans attendre escalader une réunion de la commission (qui ne s’était jamais tenue dans l’accord précédent…).
 

VIII. Si la médecine du travail préconise du télétravail, son avis pourra éventuellement être contesté par les ressources humaines.
 

IX. Le choix prochain des salariés ayant déjà un avenant bien indemnisé en raison d’une ancienne fermeture de site (avec notre aide, il faudra réaliser un bilan individuel pour prendre la bonne décision).
 

X. Les conséquences de possibles évolutions fiscales et du retour de l’inflation.
 

Qualifié de positif par nos avocats en comparaison avec les autres accords en France, supérieur aux autres accords ou politiques unilatérales constatés dans les autres filiales de HPE, le nouvel accord de télétravail de 2021 est aussi plus moderne.
 

Il remplacera l’accord de 2010 (de triste mémoire pour l’immense majorité des salariés qui en ont été privés ou ont subi des privations en nombre de jours hebdomadaires et en indemnités).
 

Chacun (nous les premiers) est en droit de regretter qu'il n'a pas été possible d'obtenir davantage financièrement. Ce n'est pas faute d'avoir poussé et proposer des alternatives, comme la nouvelle offre « Worklife » pour défiscaliser l'indemnité de télétravail (https://www.worklife.io/indemnite-teletravail-tout-savoir) mais il s’agit d’un accord de télétravail sur demande de l’employé (hors force majeure).
 

Si le télétravail devait devenir forcé un jour (fermeture du site de rattachement), l’accord de 2021 porte la garantie d’une nouvelle négociation de télétravail « à la demande de l’employeur » où nous serons en meilleure position, la loi étant davantage de notre côté pour les indemnisations dans ce cas de figure.
 

Le texte de 29 pages, précisé et amélioré jusqu’au dernier moment par nos cinq négociateurs, a donc été logiquement signé par la CFTC de HPE de chaque société après un sondage de nos adhérents réalisé sur la base d’informations objectives :
 

J'aime le nouvel accord :

• Beaucoup : 52 %,
• Un peu :30 %,
• Pas trop : 8 %,
• Pas du tout : 2 %,
• Sans avis pour l'instant : 8 %.