« Il y a, en France, un réel impensé politique sur les conditions de la conduite d’un dialogue social de qualité dans la fonction publique. Notre pays doit s’interroger et enfin avancer sur cette question » - Christian Chevalier [1]

Les représentants des organisations syndicales de la fonction publique et de la DGAFP se sont donc rencontrés jeudi 3 mai pour débattre des évolutions possibles des instances de dialogue social du secteur public et de la définition d’un nouveau modèle de dialogue social.

Dans le document préparatoire, et selon Acteurs publics [2], la DGAFP ne fait plus explicitement mention de la fusion des comités techniques et des (CHSCT).

Toutefois, il est confirmé que le gouvernement envisage la mise en place d'une nouvelle organisation recherchant une meilleure articulation du dialogue social pour assurer une plus grande cohérence des attributions actuelles des CT et des CHSCT (notamment sur les questions collectives).

Cette évolution devrait permettre de se prononcer de manière globale sur les questions collectives et d'appréhender simultanément les problématiques de l’organisation des services dans toutes leurs dimensions (organisationnelle, santé au travail, RH...) ce qui va dans le sens des questions posées dans l’article précédent, même si la route reste longue.

Quelques rappels

Il existe un consensus général (avec quelques réserves dans la fonction publique territoriale, notamment sur la question du paritarisme) pour considérer que la loi du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique constitue une étape capitale dans les évolutions initiées, notamment par l’accord du 20 novembre 2009. Elle a concrètement permis de renforcer la légitimité des partenaires sociaux en redéfinissant la représentativité des organisations syndicales et en accordant une plus grande place à la négociation.

« Petit » bémol : de nombreux employeurs publics (ministères et établissements publics) n’ont pas compris ou n’ont pas voulu s’en emparer et le meilleur exemple pour l’illustrer concerne le télétravail [3]. Une nouvelle fois, le cadre réglementaire et les outils méthodologiques ont été fournis par la DGAFP : « il n’y avait plus qu’à ». Grand bémol : ceci est d’autant moins anecdotique que ces mêmes employeurs n’ayant toujours pas compris la différence entre négociation, concertation, consultation et information (Guillot, 2011) [4] ont soit fui leurs responsabilités en matière de dialogue social, soit évolué dans des circonvolutions dilatoires du plus bel effet, de la plus grande inertie et pour leur plus grande tranquillité. N’étant « ni pour les uns ni pour les autres, bien au contraire », je dois assumer de dire que, parfois, il en est de même du côté de toutes les organisations syndicales (mes amis reconnaîtront mon franc-parler et les autres devront s’y faire).

Évidemment, avec ce bilan en demi-teinte, on imagine bien qu’il en a été de même avec les CT et les CHSCT, avec la séparation entre conditions [du] et [de] travail pour ce qui concerne l’organisation et les budgets, les effectifs, les emplois, les compétences, le fonctionnement des services, la formation et les questions de santé physique et mentale, de sécurité et de conditions de travail qui dépendent largement des précédentes.

Une stratégie d’ouverture

Pour la première réunion avec les organisations syndicales, la DGAFP a fait un choix dynamique avec une posture compréhensive.

Certes, dans sa fiche d’orientation pour le groupe de travail, elle a affiché des objectifs très clairs :

• utilité du dialogue social,
• meilleure organisation du dialogue social,
• cartographie, architecture, attributions et fonctionnements des instances.

Pertinence, cohérence, utilité, atouts, faiblesses, réussites, zones de recoupement, caractère opérant ou non des choix… pour chaque élément et pour chaque perspective, des questions qualitatives sont ensuite posées et soumises au débat et renvoient chaque partie à ses responsabilités et ses limites : les maçons du dialogue social sont au pied du mur des deux côtés.

Sans être naïf, selon certains, je retrouve ici l’intelligence de processus collectifs initiés depuis l’avant-Bercy de 2008.

Des objectifs affichés sur la nouvelle organisation [5] :

• réaffirmation de l’utilité du dialogue social et privilège de la mise en œuvre du droit à la participation des agents à tous les niveaux pertinents ;
• recherche d'une meilleure organisation du dialogue social pour assurer une plus grande cohérence dans l’articulation des attributions actuelles des CT et CHSCT. En particulier, la nouvelle organisation du dialogue social doit permettre de se prononcer de manière globale sur les questions collectives et d’appréhender simultanément les problématiques de l’organisation des services dans toutes leurs dimensions (organisationnelle, santé au travail, RH…) ;
• nouvelle interrogation des modalités du dialogue social sans s’interdire de proposer des évolutions pour sortir d’une logique jugée parfois trop procédurière en matière de consultations obligatoires ;
• réévaluation de la pertinence de la cartographie actuelle.

Mise à plat des questionnements

Sur les attributions : quelles attributions actuelles des CT/CHSCT doivent être maintenues au regard des réussites à mettre au profit du dialogue social sur les questions collectives ? Au contraire, d’autres attributions sont-elles moins pertinentes ? Parmi les attributions actuelles, certaines sont-elles insuffisamment investies ? Quels sont les éventuels blocages identifiés ? Faut-il clarifier ou préciser le champ de certaines attributions ?

Sur l’architecture : quels sont les atouts et les faiblesses de la cartographie actuelle des instances sur les questions collectives ? Quelles sont les zones de recoupement ? Inversement, les niveaux d’intervention insuffisamment investis ? La distinction actuelle entre instances « obligatoires » et instances « facultatives » est-elle toujours opérante ? Comment mieux articuler les différents niveaux d’intervention des instances du dialogue social ? Quelles conséquences éventuelles en termes de composition des instances ?

Sur le fonctionnement : comment mieux articuler les consultations sur l’organisation du travail, aujourd’hui abordée de manière éclatée ? Quelles évolutions du fonctionnement des instances sur les questions collectives permettraient d’améliorer l’efficacité du dialogue social ? Comment mieux contribuer à la sécurisation juridique des consultations obligatoires devant les organismes consultatifs pour les textes qui y sont soumis ?

Sur un nouveau modèle de dialogue social des instances sur les questions collectives : quels types d’organisation du dialogue social des instances sur les questions collectives émergent à l’issue de ces différents questionnements ? Quels sont les avantages/inconvénients qui peuvent être identifiés ? Quelles conséquences éventuelles en tirer sur les instances nationales de concertation (conseils supérieurs etc.) ?

Les enjeux primordiaux

Tant que chaque niveau d’encadrement n’aura pas quitté sa vision descendante et/ou hiérarchique et/ou autocrate de la relation employeur / agent, nous n’avancerons pas.

Le débat est ouvert et chaque partie est légitime pour y prendre part et apporter des réponses opérationnelles basées autant sur le cadre de prescription (apporté par la DGAFP) que sur le réel du travail (exprimé par les organisations syndicales).

Rappelons à cette occasion que l’un des enjeux primordiaux des travaux de ce groupe consiste, une nouvelle fois, à s’appuyer sur le réel des acteurs de terrain et leurs relations qui ne sont pas les mêmes qu’au niveau national. Tant que chaque niveau d’encadrement n’aura pas quitté sa vision descendante et/ou hiérarchique et/ou autocrate de la relation employeur / agent, nous n’avancerons pas.

Dit clairement, les décideurs politiques, les partenaires sociaux, les représentants de la haute administration et les responsables des ressources humaines doivent s’impliquer sur le plan national comme dans les structures décentralisées ou les établissements publics avec le soutien ou la sujétion de la DGAFP. Des enjeux analogues existent également du côté des organisations syndicales sur le fond, même s’ils prennent d’autres formes sur la forme.

Les travaux auraient donc une certaine plus-value à se projeter dans une logique d’accord-cadre pour les trois versants de la fonction publique, en fixant des grands principes et axes d’action relatifs à l’amélioration de la qualité de vie au travail qui auront ensuite pour vocation de faire l’objet d’une déclinaison dans chaque département ministériel, aux niveaux central et déconcentré, dans chaque établissement public de l’État, dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics, ainsi que dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière. C’est à cette condition que ces travaux pourront avoir une portée concrète au plus près du terrain où chaque niveau de mise en œuvre pourra les adapter aux spécificités de son domaine d’activité.

Création d’un espace de consensus

Après les vives réactions des représentants des organisations syndicales, suite à la présentation de la feuille de route pour la réforme de la fonction publique, un temps d’échange vient d’être programmé et il pourrait s’étendre au-delà des élections professionnelles de fin d’année.

Par le partage de la parole et de la raison, les partenaires sociaux (à l'instar de leurs prédécesseurs de 2009, 2013 et 2015) peuvent œuvrer à la recherche d’un consensus. Leurs positions initialement antagonistes devront être dépassées. D’une coexistence dans le dissensus (Amossy, 2011) [6], ils ont l’occasion d’une reconnaissance mutuelle dans le consensus au bénéfice des 5,4 millions d’agents de la fonction publique. C’est une énorme responsabilité individuelle et collective.

D’autant que, pendant leurs travaux, d’autres échéances sont attendues. En effet, les productions du comité d'action publique 2022 et de sa trentaine d’experts pour accompagner la transformation du service public, voulue par le gouvernement en matière d’efficacité des services publics et de baisse de la dépense publique, verront le jour fin mai [7]. Toutes ces mesures affecteront peu ou prou les conditions [du] et [de] travail des agents publics.

Question subsidiaire : les partenaires sociaux et le dialogue social y trouveront-ils leur place, pour faire quoi et sous quelle forme ?

Références

[1] Chevalier, C. (2018), «  De l’utilité du dialogue social dans la fonction publique », dans Fondation Jean Jaurès, Penser pour agir, économie/social, 30 avril.

[2] Scordia, B. (2018), « Fonction publique : le gouvernement précise ses intentions pour les instances de dialogue social », Acteurspublics, 2 mai.

http://www.acteurspublics.com/2018/05/02/fonction-publique-le-gouvernement-precise-ses-intentions-pour-les-instances-de-dialogue-social

[3] Masse, M. (2018), « Télétravail dans la fonction publique : incantations et réalités », Miroir Social, 2 janvier.

[4] Guillot, J.–P. & Michel, D.–A. (2011), Faire vivre le dialogue social dans la fonction publique de l’État, Éditions de l’Atelier.

[5] DGAFP. (2018), groupe de travail 1, chantier 1, « Comment définir un nouveau modèle de dialogue social ? ».

[6] Amossy, R. (2011), « La coexistence dans le dissensus », dans Semen, 31, http://journals.openedition.org/semen/9051

[7] Gerbeau, D. (2018), Action publique 2022 : le rapport des experts prochainement présenté, http://www.lagazettedescommunes.com/563096/action-publique-2022-le-rapport-des-experts-prochainement-presente/