Fonction publique et fusion des instances : oui si...
Le gouvernement souhaite refonder le contrat social avec les agents publics et notamment définir un nouveau modèle de dialogue social avec un meilleur fonctionnement des instances représentatives et une dynamisation du dialogue social aux niveaux pertinents.
Il considère, d’une part, que la qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants des performances des services publics et de la protection des garanties du personnel mais que, d’autre part, l’organisation actuelle et le fonctionnement des instances consultatives présentent des faiblesses affectant l’efficacité de plusieurs processus de RH fondamentaux.
Il estime que ces instances présentent un visage morcelé par leur nombre et possèdent des compétences redondantes, ce qui ne permettrait pas d’offrir un cadre de dialogue social satisfaisant pour les agents. Enfin, le chevauchement des compétences entre comité technique (CT) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en matière de réorganisation de services serait trop souvent une source de complexité et d’insécurité juridique s’agissant des textes en consultation.
Au programme dans cette perspective, la création d’un groupe de travail qui planchera le 8 mai prochain sur la mise en place de la nouvelle instance issue des CT et des CHSCT : compétences de la nouvelle instance, organisation et fonctionnement (niveau central, niveau de proximité).
Alors, la fusion : recul ou opportunité ? Dans ce dernier cas, à quelles conditions ?
Pas d'innovation sans évaluation
Sur la forme et à un premier niveau, il aurait été très judicieux (pour le dire crûment) impératif, pour la richesse des travaux et la dynamique des débats, de faire valoir l’évaluation quantitative et qualitative pour les trois versants de la fonction publique permettant au gouvernement de tenir un tel discours.
À un second niveau et sur le fond, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a, au fil des ans, répondu aux attentes des négociateurs des accords de 2009 et de 2013 et aux prescriptions de la loi de 2010 relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique.
L’ensemble des évolutions en matière de santé et de sécurité au travail (SST) dans la fonction publique depuis 2009 a justement visé à penser et organiser un système SST [1] en associant donc dans un ensemble :
- le plan de la négociation,
- le point de vue juridique et méthodologique,
- le niveau central et les niveaux de proximité,
- prescriptions, travail réel et activités professionnelles des agents,
- les travaux des instances CT-CHSCT.
Selon nous, ce cadre a été à la fois adapté à la fonction publique sur la forme et novateur sur le fond, en prenant véritablement en compte la dimension collective de la fonction publique et les singularités de chacun de ses versants pour favoriser le bien-être de chacun tout au long de sa vie professionnelle et ainsi contribuer à renforcer l’efficacité et la production des services, au bénéfice des usagers et des citoyens » (cf. préambule de l’accord de 2009).
Quels enseignements à tirer de ces dix dernières années ?
J’ai fait partie de ceux qui ont considéré que la distinction et la complémentarité CT/CHSCT apportaient une nouvelle voie positive en matière de dialogue social pour permettre un débat riche et constructif.
Mais, comme regretté plus haut et compte tenu de l’importance et de la qualité des travaux engagés depuis dix ans par les parties prenantes de la fonction publique, un bilan global et détaillé pour chaque versant de la fonction publique reste une nécessité pour légitimer de nouvelles évolutions et pour définir un nouveau cadre le plus approprié.
Les quelques pistes ci-dessous sont tirées de mon expérience personnelle et ne sont pas suffisantes pour éclairer l’ensemble des questions qui se posent. Elles semblent capitales tant ces questions ont fait l’objet de regrets et/ou de débats :
- assurer dans toutes les structures de la fonction publique la désignation des chefs de services, chefs d’établissements etc. en charge de la santé et de la sécurité au travail en leur donnant autorité, compétence, moyens et libre décision ;
- intégrer les questions de SST dans l’évaluation des dirigeants et de l’encadrement supérieur : diagnostic, mise en œuvre, suivi et évaluation en matière de prévention des risques professionnels ;
- respecter les délais de transmission des dossiers et documents aux membres des instances ;
- difficulté à trouver une harmonisation/articulation judicieuse entre CT et CHSCT (sauf erreur, seul le ministère de la Culture a élaboré une circulaire pour donner de la lisibilité sur le sujet).
Soumission, nostalgie ou négociation ?
Depuis un an, les modalités de décision et d’action d’une part et les exemples du secteur privé (ordonnances travail) d’autre part laissent à penser qu’il est illusoire de croire que la fusion ne se fera pas.
Mais on peut également se demander si cette fusion ne constitue pas le « premier étage » de la fusée.
L’hygiène, la sécurité et la prévention des risques professionnels restent bien ancrées dans les cultures « hygiénistes » de la fonction publique. Bien des parties prenantes, employeurs publics et représentants des organisations syndicales n’ont pas intégré les nouveautés institutionnelles, juridiques et méthodologiques apportées par l’approche globale de la construction de la santé et de la sécurité au travail. Je le constate au quotidien et je le regrette.
Or, la circulaire DGAFP du 9 août 2011 avait donné le ton dans son préambule : « L’accord du 20 novembre 2009 a en effet notamment pour objectif de passer d’un dispositif relatif à l’hygiène et la sécurité à un dispositif de santé et de sécurité au travail, dans lequel l’élément de base de toute action de prévention est celle de l’homme au travail et de rapprocher, de ce fait, encore le régime de protection de la santé et de la sécurité dans la fonction publique de celui défini par le Code du travail ».
La transformation des CHS en CHSCT a été une avancée majeure pour la prise en compte de l’amélioration des conditions de travail dans la fonction publique. Pour autant, où trouve-t-on un bilan quantitatif et qualitatif de leur fonctionnement et de leur efficacité depuis 2011 dans la fonction publique ?
Ne pas attendre la fusion proposée (décidée) peut constituer une nouvelle avancée pour peu que l’on veuille bien s’en emparer. Elle permettrait de passer un nouveau cap : l’opportunité d’intégrer le plus en amont les questions de SST dans :
- les décisions politiques, stratégiques, financières (des ministres, de l’encadrement supérieur, des élus, des chefs d’établissement etc. puis de la « chaîne » d’encadrement,
- les revendications des organisations syndicales.
Plutôt que de résister à l’inévitable et (avis personnel) au non souhaitable, ne vaudrait-il pas mieux dès maintenant avancer comme préalable des exigences pour cette future instance en termes de :
- périmètre d’action et de compétences,
- moyens en temps,
- nombre de réunions, de représentants,
- les modalités de visite, d’enquête, d’expertise…
Ceci donnerait une chance de plus à cette dernière d’être prise en compte par les responsables dans le cœur des débats stratégiques, organisationnels et aux organisations syndicales d’être entendues et de mettre en place des « politiques volontaristes destinées à assurer le développement d'une véritable culture et de droits relatifs à la santé au travail » (cf. préambule de l’accord de 2009).
Aujourd’hui, les restructurations, l’évolution des recrutements, des effectifs et des métiers, la numérisation, le travail à distance… constituent des thèmes qui affectent les conditions de travail de manière transversale nécessitant impérativement une approche globale.
Cette position ouverte sur la fusion renvoie donc chacun à ses responsabilités pour apporter des réponses concrètes : la fusion est proposée, des contreparties sont nécessaires et des négociations doivent être engagées.
Ce serait une chance que d’engager ce projet comme l’ont fait les négociateurs en leur temps (2007), avant l’accord de 2009 (entre parcours professionnels pour le gouvernement et négociations sur les conditions de travail pour les organisations syndicales). Le projet d’accord-cadre sur la qualité de vie au travail fonction publique pourrait constituer une très bonne base pour retrouver le chemin de la négociation sur les conditions [du] et [de] travail.
En conclusion, une alternative se présente : soit on avance en regardant en arrière, soit on crée les conditions du donnant-donnant.
Des propositions concrètes et argumentées seront formulées et chacun pourra alors œuvrer pour la qualité de vie au travail et la santé et la sécurité des agents de la fonction publique.
[1] Quelques références indicatives
2017. « Fonction publique, la qualité de vie au travail (QVT) quitte le côté obscur ». Dans Revue Gestion & finances publiques, n° 3, mai-juin, pp. 93-98.
2017. « Une pierre angulaire inédite de la négociation dans la fonction publique en France : la santé au travail ». Dans Chroniques du travail, n° 6, pp. 182-200. Co-écrit par D. Garnier, négociateur des accords SST-FP 2009 et 2013.
2016. « La négociation de la QVT dans la fonction publique : état des lieux et avancées possible ». Dans Revue des conditions de travail. ANACT. n° 4, mai, pp. 123-131. Co-écrit avec P. Pracros, psychologue du travail, INRA.
2014. « Construction d’un système santé et sécurité au travail. L’exemple de la fonction publique française ». Dans Préventique, n° 134, mars-avril, pp. 55-57. Co-écrit avec M-B. Sanglerat, ANACT.
2012. « Évolution de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique. Plus possible de penser et de faire les choses comme avant ». Dans PIC Magazine, n° 73, mars–avril, pp. 20-22.
2012. « Fonction publique : d’une logique d’hygiène et sécurité vers une démarche de construction de la SST ». Dans Objectif Aquitaine, n° 196, encart, février, p. 5.
2011. « Accord SSTFP du 20 novembre 2009. Un tiers facilitateur et un référentiel opératif commun ». Dans ABC de la Santé, de la sécurité et de la prévention, éditions du Papyrus, pp. 415-439, février.
