Même si la Banque de France dit avoir la volonté de réduire les inégalités dans notre entreprise entre hommes et femmes, force est de constater que des disparités importantes persistent.
 
L'ensemble des organisations syndicales de la BDF s'est interrogé sur :

• la baisse générale de la moyenne mensuelle des rémunérations,
• certaines femmes ont de bonnes évaluations mais, étant en congé maternité, sont très souvent reléguées en fin de tableau,
• l'effet de la loi NOTRE sur l’équilibre hommes/femmes (nomination des directeurs),
• une méconnaissance des dispositifs visant à améliorer l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Nous avons demandé à ce qu’une sensibilisation sur l’égalité hommes/femmes soit réalisée à la source, c'est-à-dire lors des stages d’intégration notamment auprès des managers.

Position de l'intersyndicale FO, CFDT, CGT et SNABF

À l’échelle nationale les inégalités s'expliquent essentiellement par 4 facteurs :

• les temps partiels concernent plus les femmes que les hommes ;
• la concentration des femmes dans des activités moins reconnues et donc moins rémunérées ;
• une moindre progression sur l’ensemble de la carrière ;
• une aggravation de l’écart salarial par l’individualisation des primes (qui, à la Banque, se concrétise le plus dans la part variable de rémunération : tableau 1-10 du rapport).

Ces inégalités se retrouvent à la Banque.
 
Il est nécessaire d’agir sur ces 4 leviers pour une évolution positive de la situation, en élaborant d'abord une méthode d’identification et de correction des éventuelles discriminations indirectes qui donnent lieu à des inégalités de rémunération entre hommes et femmes.

Cette méthode pourrait se décliner en plusieurs mesures concrètes :
 

• analyser les éventuelles discriminations au cours de la carrière en renforçant les travaux menés par l’observatoire de l’égalité professionnelle, en receuillant des données chiffrées sur le sujet, tels le délai moyen de passage de grade et l'effet financier sur la durée d’une carrière, les écarts dans les trajectoires professionnelles et entre les différentes filières RH-informatique (à la Banque concentration des femmes dans les métiers des RH et des hommes dans les métiers de l’informatique tableau 3-1) etc. ;
• décider d'une échéance de suppression des écarts de rémunération et allouer annuellement une enveloppe spécifique à ce rattrapage. L’écart de rémunération entre hommes et femmes ressort à 8 %, en progression par rapport aux 3 années précédentes (6 % en 2012, 2013 et 2014) tableau 1-6 ;
• mettre en place une formation spécifique sur l’égalité professionnelle, les stéréotypes de genre et les violences sexistes et sexuelles d’une durée minimum d’une journée à destination de tous les managers et tous les responsables de RH (cette formation pourrait être assurée par les organismes agréés par le ministère du Travail) ;
• rendre obligatoire la mise en place d’actions de prévention du harcèlement moral et sexuel pour lutter contre tout environnement au travail constituant un conditionnement à l’acceptation des violences sexistes et sexuelles ;
• permettre de concilier vie privée et vie professionnelle par l’encadrement des forfaits jours, la limitation du travail en horaires décalés et le dimanche et l’instauration d’un véritable droit à la déconnexion (sachant que la charge mentale et la charge de travail ressortent en risques majeurs dans l’enquête sur les RPS) et que l’absence de décompte horaire du temps de travail en forfait jours masque le volume d’heures réalisées sur le lieu et hors lieu de travail ;
• mettre en avant sur l’espace recrutement de la Banque les engagements pris par celle-ci afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle-vie privée (adhésion à l’observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise, signature des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie) afin de favoriser les candidatures des cadres féminins, le tableau 2-3 faisant ressortir une prédominance des candidats masculins au concours de rédacteur informaticien et pour les recrutements de contractuels sur des emplois à forte technicité.

Au-delà des bonnes intentions, tant que la direction n'acceptera pas de prendre des mesures concrètes de ce type, l'égalité hommes-femmes ne sera qu'un objectif inatteignable au sein de notre institution.
 
C'est pourquoi, lors du dernier CCE, les élus CFDT, CGT, FO et SNABF Solidaires ont donné un avis négatif sur cette question.