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L'égalité professionnelle des sexes va-t-elle enfin se réaliser ?
La loi sans la contrainte reste un vœu pieux. Le législateur a donc prévu des pénalités financières pour les entreprises qui ne s'engageraient pas à faire disparaître les disparités professionnelles liées au sexe.
Le 1er janvier 2012 devrait être une date décisive dans la lutte pour l'égalité hommes-femmes sur le plan professionnel.
Pas de loi applicable sans décret d'application. Désormais, les modalités de l'obligation faite aux entreprises de 50 salariés et plus de lutter concrètement contre les disparités professionnelles hommes-femmes sont connues, et sauf à encourir des pénalités financières, les employeurs seront tenus de mettre en oeuvre des mesures précises.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, l'effort sera mesuré à travers un nouveau document appelé « rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes » (RCS). Le plan d'action pour résorber les disparités obligera l'employeur à inscrire sa démarche dans une durée comprise entre 2 et 3 ans.
Des critères comme l'embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l'articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale devront faire l'objet de données chiffrées permettant de mesurer les progrès effectués.
Le législateur a été extrêmement précis, comme s'il avait enfin décidé de mettre fin à une inégalité qui a trop duré et pour se faire, il a multiplié les obligations de l'employeur. Celui-ci devra tous les ans communiquer aux salariés une synthèse de ce plan, comprenant au minimum des indicateurs sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions, ainsi qu'à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles. Elle devra aussi indiquer les objectifs de progression et les actions envisagées pour les atteindre avec ces indicateurs chiffrés.
Nous assistons donc à une révolution silencieuse. Mais dans un principe de réalisme, c'est la coercition qui peut faire véritablement avancer les choses. C'est ainsi que l'employeur qui ne respectera pas ces obligations sera passible d'une pénalité financière allant jusqu'à 1 % de la masse salariale versée au cours de la période pendant laquelle l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action. Les droits des femmes ont un prix ; peu importe, il est grand temps qu'ils avancent enfin...
Le 1er janvier 2012 devrait être une date décisive dans la lutte pour l'égalité hommes-femmes sur le plan professionnel.
Pas de loi applicable sans décret d'application. Désormais, les modalités de l'obligation faite aux entreprises de 50 salariés et plus de lutter concrètement contre les disparités professionnelles hommes-femmes sont connues, et sauf à encourir des pénalités financières, les employeurs seront tenus de mettre en oeuvre des mesures précises.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, l'effort sera mesuré à travers un nouveau document appelé « rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes » (RCS). Le plan d'action pour résorber les disparités obligera l'employeur à inscrire sa démarche dans une durée comprise entre 2 et 3 ans.
Des critères comme l'embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l'articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale devront faire l'objet de données chiffrées permettant de mesurer les progrès effectués.
Le législateur a été extrêmement précis, comme s'il avait enfin décidé de mettre fin à une inégalité qui a trop duré et pour se faire, il a multiplié les obligations de l'employeur. Celui-ci devra tous les ans communiquer aux salariés une synthèse de ce plan, comprenant au minimum des indicateurs sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions, ainsi qu'à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles. Elle devra aussi indiquer les objectifs de progression et les actions envisagées pour les atteindre avec ces indicateurs chiffrés.
Nous assistons donc à une révolution silencieuse. Mais dans un principe de réalisme, c'est la coercition qui peut faire véritablement avancer les choses. C'est ainsi que l'employeur qui ne respectera pas ces obligations sera passible d'une pénalité financière allant jusqu'à 1 % de la masse salariale versée au cours de la période pendant laquelle l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action. Les droits des femmes ont un prix ; peu importe, il est grand temps qu'ils avancent enfin...
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