Tout d’abord, un petit rappel introductif s’impose… Dans les entreprises comportant des établissements ou des groupes d'établissements, la négociation annuelle obligatoire (NAO) peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements dès lors que ceux-ci ont des délégués syndicaux.

Ainsi, quand la NAO est engagée au niveau de l'entreprise, il n'y a pas d'obligation de négocier dans les établissements. Cependant, les entreprises conservent la faculté de négocier à leur niveau un accord-cadre et renvoyer à des négociations au sein des établissements pour certaines modalités. 

Comme son nom l’indique, cette NAO doit intervenir chaque année dans un délai d’un an à compter du début de la précédente négociation. En principe, c’est l’employeur qui doit en prendre l’initiative mais, en cas de carence de celui-ci, un syndicat peut toujours demander l’ouverture des discussions.

Pour le cas où l’entreprise n’était pas tenue par cette NAO auparavant, elle devra alors avoir lieu dans l’année civile et plus précisément avant le 31 décembre faisant suite à l’implantation d’une section syndicale dans l’entreprise et de la désignation subséquente d’un délégué. Afin de s’assurer de la validité du formalisme d’ouverture des débats, l’employeur doit convoquer tous les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise ou l’établissement. De son côté, celui-ci peut faire le choix d’être assisté par des collaborateurs sous réserve que leur nombre ne soit pas excessif.

Concernant le fond des discussions, relevons que la réunion préparatoire entre l’employeur et les syndicats a principalement pour finalité de déterminer d’un commun accord le calendrier et le lieu des réunions suivantes. Il s’agira aussi de prévoir quelles seront les informations à fournir qui porteront a fortiori sur les thèmes à aborder lors de la NAO. En l’occurrence, les questions relatives aux salaires bruts, aux primes, aux avantages en nature ou encore à l’épargne salariale, au régime de prévoyance maladie et « l’épée de Damoclès » de l’égalité professionnelle devront être débattues. Un autre thème qui s’annonce pour le moins mouvementé concerne la durée du travail et plus explicitement les questions liées au temps de travail, aux congés payés, aux astreintes, aux aménagements d’horaires, à l’annualisation et aux si controversées heures supplémentaires.

Aussi, les prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi établies dans l’entreprise feront nécessairement l’objet d’analyses approfondies. De plus, les échanges devront notamment faire le point sur la réduction du temps de travail et l’instauration du travail à temps partiel, l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés ou encore les dispositifs de formation professionnelle. En outre, la négociation devra traiter des conditions d’accès à l’emploi et à la formation ainsi qu’à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés. À ce titre, les conditions de travail et d’emploi devront être étudiées ainsi que des actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel. Enfin, dans la mesure où la loi n’impose pas une obligation de résultat de parvenir à un accord, souhaitons que cette NAO permette une « embellie » de la crise sociale que nous connaissons…